پخش موسیقی
سلام من نگین بیگلو هستم و این اپیزود، اپیزود دهم از پادکست رد ماست.
یکی دو تا اپیزود دیگه فصل اول رد ما تموم میشه و با یه انتراک کوچیک فصل دوممون که هم صوتیه و هم تصویری شروع میشه.
یه کمم واسه خودمون تبلیغات کنم!! یکی از دغدغه‌های اکثر ماها زمانی که می‌خواستیم یا میخوایم مسیر شغلی‌مونو شروع کنیم این که کدوم رشته یا شغل مناسب من یا اگه یه پله بالاتر باشیم و علاقه‌مندیمون رو بدونیم دغدغه‌ی از کجا شروع کردن داریم! یعنی نیاز به داشتن یه سری ارتباطات و دریافت تجربیاتی که افراد دیگه طی کردن داریم تا دسترسی خوبی بهمون بده و با استفاده از اون تجربیات مسیر موفقیتمون رو راحت‌تر و انتخابمون با ریسک کمتر و آگاهی بیشتری انجام بدیم.
حالا رد ما به عنوان یک مدیا تجربه محور تصمیم داره که پل ارتباطی قابل دسترسی باشه برای انتقال تجربیات و قصه‌ی زندگی شغلی آدم‌هایی که ممکنه برای انتخاب مسیر شغلی یا تغییر اون بهش نیاز داشته باشیم. آدمایی که همین چند سال قبل جای ما وایساده بودن!!
شاید هم این پل ارتباطی بتونه تلنگری باشه و دیدمون رو نسبت به توانایی‌هامون یا ابعاد مختلف مسیر شغلی مون بزرگتر کنه یا بهمون یادآوری کنه که توانایی‌هامون رو توی چه مسیرهایی میتونیم ازش استفاده کنیم و اگر حالمون با رشته، شغل یا تخصصی که داریم خوب نیست، مجبور نیستیم تحملش کنیم! مدل دیگه‌ای و جای دیگه‌ای میتونیم ازش استفاده کنیم! حالا این تجربیات هر هفته توی پیج لینکدین رد ما داره منتشر میشه و طبق معمول همه‌ی کارهایی که تازه شروع میشه قطعا ایراداتی هم میتونه داشته باشه که به مرور زمان بهتر و بهتر میشه…!
خب بریم سراغ کار خودمون! توی این اپیزود میخوایم راجع به فرهنگ سازمانی صحبت کنیم! میخوایم ببینیم دقیقا فرهنگ سازمانی یعنی چی؟ از کجا میاد؟ چجوری می‌سازنش و در کنارش حالا مثالها یا تجربیاتی که خودم داشتم یا از طریق بقیه بهم انتقال داده شده رو هم عنوان کنم.
فرهنگ سازمانی از اون موضوعاتی که به نظر من ساخت و اجراش خیلی گنگه! در واقع فرهنگ یک مفهوم مبهمه که اغلب جنبه‌ی تعریف نشده‌ی یک سازمان یا شرکته. درسته که از نظر آکادمیک ادبیات گسترده‌ای بابت این موضوع وجود داره راجع به فرهنگ سازمانی وجود داره اما هیچ تعریف صد در صدی از فرهنگ وجود ندارد ولی حرف راجع بهش زیاده! یعنی چی؟ یعنی مثلا میگیم که داریم روی فرهنگ سازمانی مون کار میکنیم ولی نمی‌دونیم یا نمیگیم دقیقا داریم چیکار میکنیم!! یا توی آگهی استخدام مون برای جذب متخصص منابع انسانی می‌نویسیم که ساخت فرهنگ سازمانی! یعنی یکی از مسئولیت‌هاش اینه! ولی نمی‌دونیم دقیقا کدوم فرهنگ رو باید بسازه یا میایم میگیم فرهنگ کاری فلان شرکت خیلی خوبه ولی نمی‌دونیم دقیقا این فرهنگ شرکته که داریم راجع بهش حرف میزنیم یا صرفا چون اخلاق مدیر مستقیممون خوب بوده داریم میگیم فرهنگ اون شرکت خوبه! یا شعارهایی که راجع به فرهنگ سازمانی مون میسازیم ولی در واقعیت داریم چیز متفاوتی رو خلق یا تجربه میکنیم که اصلا هیچ ربطی هم به اون فرهنگ یا اون شعارها نداره! تو این اپیزود میخوایم دقیقا راجع به اینا حرف بزنیم!!
اول یکم خود کلمه‌ی فرهنگ رو شفاف کنیم، فرهنگ چیه؟
فرهنگ به یه سری ارزش و رفتار و باورهایی گفته میشه که با تشویق، تنبیه یا دیده شدن می‌تونن تقویت بشن و تبدیل بشن به یک سری عادت‌ها یا رفتارهایی که پر تکرارن. مثل کمربند ایمنی! کمربند ایمنی رو برای نبستنش جریمه گذاشتن و تبدیل شد به یک فرهنگ به مرور!! توی شرکتها هم همین شکلی مثلا رفتارهایی که بهشون اهمیت داده میشه یا توسط مدیرا ممکنه دیده بشه یا ضد رفتارهایی که ممکنه تنبیه داشته باشن یا جریمه داشته باشن یا نیرو هامون رو حتی به خاطر اون موضوعات باهاشون قطع همکاری کنیم فرهنگ ما رو می‌سازه!
حالا این که چه رفتارهایی تشویق میشه یا چه رفتارهایی تنبیه یا جریمه داره از ارزش‌های سازمان ما نشات می‌گیره! یعنی ارزش‌های بنیادین ما! پس میشه گفت در واقع فرهنگ ما رو ارزش‌های ما می‌سازه.
داریم وارد یه قسمت هیجان‌انگیز میشیم ….
حالا این ارزش‌ها از کجا میاد؟
یکی اون چیزی که ما دوست داریم باشیم یا شنیدیم که خوبه که باشیم، یکی هم اون چیزیه که واقعا هستیم یا عمیقا باور داریم که باید اون شکلی بشیم و همه کار میکنیم براش، ارزش‌ها هم از همینجا میاد از اون چیزی که واقعا هستیم یا واقعا میخوایم باشیم و واقعا هم داریم به سمتش حرکت میکنیم!
این واقعا که هی دارم تکرار می‌کنم باید واقعی باشه. یعنی بعضی وقتا ما میگیم که یه چیزی رو میخوایم ولی عمیقا بهش باور نداریم، یا عمیقا نمی‌تونیم اصلا اون کار رو انجام بدیم! منظورمون اون نیست! چون احتمالا اگر که هر کسی بخواد بیاد راجع به ارزش‌ها یا فرهنگ شرکتش حرف بزنه همونا رو میگه. میگه ما این هستیم یا میخوایم این باشیم همون شعارهایی که گفتم. ولی این که عمیقا بهش باور داشته باشیم یا باشیم خیلی متفاوته.
مثلا اگر من مدیرعامل یک استارتاپ بیست نفره‌ام و شنیدم که تیم ورک خوبه یا شنیدم مثلا رفتار سلسله مراتبی و بالا به پایین خوب نیست یا یه سری دوره‌های راهبری که الان خیلی ترنده رفتیم و از کلمات اون دوره که معنی‌های عمیقی دارند برای ارزش‌هامون داریم استفاده میکنیم اما خودمون آدمی هستیم که اصلا نمی‌تونیم تو تیم کار کنیم و کاملا خودمون رو به عنوان مثلا یه مدیرعامل تافته‌ی جدابافته می‌دونیم، یا مثلا ارزش احترام رو میایم انتخاب میکنیم چون خیلی باحاله ولی با نیروها تحقیرآمیز رفتار میکنیم یا مثلا ارزش شرکت من نوآوری ولی اگه کسی بخواد کار جدیدی بکنه انقدر سنگ جلو پاش میندازم که بی‌خیال شه یا مثلا اعتقاد زیادی به گفتگو دارم ارزش شرکتمه ها! ولی خودم حتی نمی‌تونم یه مکالمه‌ی ساده راجع به ناراحتی‌هام داشته باشم و قهر رو به گفتگو ترجیح میدم!!
حالا فرهنگ شرکت اینجا من میشم و مدلی که من دارم رفتار می‌کنم! من نوعی که میتونم مدیرعامل باشم، میتونم مدیر ارشد باشم، میتونم منابع انسانی باشم یا هرکسی که تاثیرگذاره توی شرکت! نه حرفایی که میزنم یا چیزایی که تو ذهنم قشنگه و معلومه که هر چقدر در مورد مثلا اثرات فوق‌العاده‌ی تیم ورک نطق کنم یا هر چقدر هی بگم ما اینجا مثل یک خانواده‌ایم، نه تیم ورک توی سازمان من جا میفته نه آدم‌ها من رو هم رده‌ی خودشون می‌دونن و ارتباط راحتی با من می‌گیرن!!
نمود واقعی فرهنگ سازمانی چیزی که داره دیده میشه و رفتار میشه نه چیزی که راجع بهش حرف زده میشه که من چقدر از این حرفا و شعارها متنفرم یعنی احساس می‌کنم که هر جا تاکیدشون روی ارزش‌ها بیشتر باشه و کلماتش پر زرق و برق‌تر باشه عمل کردن به کمتر اتفاق میفته.
پس اگر واقعا ما میخوایم که فرهنگ سازمانی مون رو بسازیم باید ببینیم واقعا ما خودمون به عنوان نفر اول شرکت یا سازمان یا بیزینسمون چی هستیم؟ این فقط شامل مدیرعامل یا فاندرا نیستا تاکید می‌کنم خیلی وقتا این فرهنگ رو ممکنه اچ آر بسازه و خودش باید اولین نفری باشه که رعایت میکنه یا مدیرای ارشد سازمان کسایی هستن که نفر اول شرکت حساب میشن و رفتارشونم قطعا تاثیرگزاره توی ساخت اون فرهنگ.
یه جا یه جمله‌ی قشنگ دیدم راجع به همین فرهنگ که می‌گفت رهبرای شرکت‌های موفق فرهنگ سازمانی خودشون رو هر روز زندگی می‌کنند و تلاش می‌کنن تا هویت فرهنگی خودشون رو بتونن به نیروهاشون انتقال بدن!
یعنی چیزی که عملا توی اکثر شرکت‌های ما اتفاق نمی‌افته یعنی وقتی می‌ری مثلا عارضه‌یابی می‌کنی یا مشکل رو می‌خوای ببینی چیه که این فرهنگ شکل نمی‌گیره می‌بینی همون بالاست. یعنی یا مدیرعامل است یا فاندرس یا مثلا مدیرای ارشد یه سری از تیم هان که اصلا اون فرهنگ رو رعایت نمی‌کنن و اصلا براشون ارزشمند نیست و اصلا اعتقادی بهش ندارن خب معلومه که اون فرهنگ ساخته نمیشه توی شرکت ما!!
یعنی در واقع اگر ارزش یا رفتاری هست که خودمون یا نفرات اول شرکتمون ندارنش اما میخوایم بسازیمش بیاییم از خودمون بپرسیم که واقعا و عمیقا باور داریم که باید در مورد خودمون تغییر ایجاد کنیم و باید رفتارهامون رو توی اون مسیر تقویت کنیم؟ یا خیلی ساده‌تر اگه بخوایم بگیم حاضریم بهاش رو تمام و کمال بپردازیم؟
مثلا فرض کنید که تعهد جزو ارزش‌های بنیادین سازمان ماست و ما اعلام کردیم که بعد از قطع همکاری تا یک ماه بعد تسویه حساب نیروهایی که حالا رفتن رو انجام میدیم. واقعا حاضریم در هر شرایطی حرفمون رو زیر پامون نذاریم؟ حاضریم در هر شرایطی به قول‌هایی که به مشتریامون یا نیروهامون میدیم متعهد بمونیم و هیچ جوره زیرش نزنیم؟ حاضریم حتی ضرر بدیم اما متعهد به قول هامون بمونیم؟ همینجا تو پرانتز هم بگم و البته قطعا هم می‌دونیم که فرهنگ سازمانی صرفا توی مواجهه با افراد توی سازمان یا شرکت یعنی نیروهامون نیستا !! ارزش‌های ما در واقع یه بخش مهمیش توی ارتباط با مشتری‌های ماست!!
یعنی اگر تعهد جزو ارزش‌هامونه مثلا تیم کال سنتر ما حق نداره مشتری رو سر بدوانه یا جواب سر بالا بهش بده. باید متعهد باشه تا پیگیری کنه تا به طور کامل اون مسئله حل بشه و بقیه اعضای شرکت باید متعهد باشند که در مورد مسئله‌هایی که سمتشون میاد، باید تمام و کمال پاسخگو باشن!!
یعنی این شکلی نیست که فقط یک تیم یا یک قسمتی از شرکت اینجوری باشه یا فقط شرکت نسبت به نیروها این تعهد رو داشته باشه یا اون ارزش و رعایت کنه!
پخش موسیقی
نکته‌ی بعدی برای اینکه یه فرهنگ رو بسازیم یا ایجادش کنیم اینه که بیایم ببینیم تو شرکت ما چه چیزی کار میکنه واقعا! یعنی اینجوری نیست که چون شنیدیم تیم ورک خوبه پس بیاریمش جزو ارزش هامون باحاله !
باید ببینیم اصلا نوع کاری که ما داریم انجام میدیم صنعتی که ما توش هستیم واقعا به تیم ورک نیاز داره؟ اصلا میشه اجراش کرد؟
مثلا میخوایم یه سازمان مسطح و بدون سلسله داشته باشیم چون شنیدیم خوبه! اما سازمان ما یا نوع صنعت ما کاملا یک رفتار سلسله مراتبی و مثلا تمرکز و تصمیم‌گیری توی سطح بالا و اینا رو می‌طلبه!! یاحتی خیلی وقتا خودمون حضور بدون سلسله مراتب آدما رو کنارمون اصلا نمی‌تونیم قبول کنیم! یعنی میایم یه ساختار فلتی رو درست میکنیم ولی اون سلسله مراتب رو داریم توش اجرا میکنیم! یعنی عملا آدم‌ها رو گیج میکنیم و خب معلومه که نارضایتی به وجود میاد، تناقض به وجود میاد، و نتیجه‌ی معکوسی هم داره!
حالا یه چیز دیگه که کنار این خیلی مهمه یعنی جدا از اینکه بیایم ببینیم ارزش‌هایی که داریم انتخابشون میکنیم یا در واقع اون کلماتی که داریم به عنوان ارزش انتخاب میکنیم با صنعتمون، شرکتمون و مدل خودمون یکی هست یا نه، اینه که بیایم فرهنگ جامعه یا کشوری هم که توش داریم زندگی میکنیم یعنی ایران عزیزمون رو در نظر بگیریم! چون مخصوصا توی بچه‌های منابع انسانی اینجوریه که ما خیلی از بنچمارک‌هامون از کشورهای خارجیه!! حالا هر چیزی که می‌خونیم، هر چیزی که سرچ میکنیم، از هر چیزی که ایده می‌گیریم مال یک کشور و یک فرهنگ دیگه‌ایه و قاعدتا اگر که ارزش‌هامون رو بر اون اساس بخوایم ایده بگیریم ازشون و بیایم اجراش کنیم شاید به چالش بخوریم!
مثلا ممکنه که یه جا ما ببینیم که یه شرکتی ارزشش رو برابری نژاد گذاشته! بیان رو راست باشیم، واقعا توی ایران خب اون برابری نژاد وجود نداره! یعنی آدم‌ها اگه حرفشم بزنن خیلی اعتقادی بهش ندارن یا تو عمل دارن رفتار دیگه‌ای انجام میدن. یا خیلی مثالای دیگه که الان واقعا من خاطرم نیست! یعنی می‌خواهم تو مفهوم کلیش بگم که اون ارزش‌هایی که انتخاب میکنیم، اون شرایط جامعه، فرهنگ خودمون، ایرانی بودنمون و همه‌ی اینها رو بهش نگاه کنید و ببینید که واقعا تطبیق داره با این موضوع یا نه صرفا چون قشنگ بوده چون جذاب بوده چون کسی ازش استفاده نکرده داریم انتخابش میکنیم!
حالا بیایم ببینیم اصلا چرا ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی مهمه؟ چرا مهمه که میگیم اگر بهش اعتقاد نداریم یا مدل رفتاریمون نیست یا مثلا براش نمی‌جنگیم، راجع بهش حرف نزنیم! چون نتیجه معکوس میده! اصلا چه کاربردی داره؟
فرهنگ مهمه چون نبودنش باعث میشه هرکس یا هر تیم ساز خودشو بزنه! باعث میشه که هرکی هرجور خودش حال میکنه رفتار کنه! یعنی اون همسویی بین نیروها یا افراد شرکت وجود نداره و رفتار آدم‌های هر تیم با توجه به حالا اخلاق و سلیقه‌ای که مدیرشون داره یا اگر مدیر ندارن اون پکیج تیم داره متغیر باشه و وقتیکه که مثلا مدیر یه تیمی عوض میشه رفتار اون تیم هم به طور کلی تغییر میکنه یعنی مثلا شش ماه یه رفتار دارن شش ماه بعد باید خودشون تغییر بدن، چون مدیر جدید اومده یه رفتار داشته باشن! حالا شش ماه که بازه‌ی خیلی کمیه برای تغییر مدیر ولی حالا دارم مثال میزنم. در کنارش وقتی ما فرهنگ و ارزش مشخصی نداریم احتمالا ارتباط با مشتری یا سرویس دهیمونم متفاوته و یکدست نیست چون هرکس داره ساز خودشو میزنه، هرکس هر مدلی دوست داره، داره رفتار میکنه و هیچ خوب و بد یا لیمیتی وجود نداره برای اون رفتار!
مثلا دیدین توی ارتباط با یه شرکتی میگین که من دوست دارم با خانم فلانی حرف بزنم فقط یا مثلا تو یه اداره‌ای یکی که ارتباط بهتری داره و توی ادارات دولتی مخصوصا و کار راه بندازه همه پیش اون میرن. این تفاوت این شکلی میتونه خودش نشون بده هاااا !! یعنی در صورتی که ارزش یا فرهنگ و مدل رفتاری یک دستی داشته باشیم، در واقع مشتری ما باید از تمام افراد شرکتمون توی هر پوزیشنی که هستن یه مدل رفتار ببینه یک نوع احترام ببینه یک نوع پیگیری ببینه و بیاد بگه که این شرکت مثلا خیلی محترمن، یا این شرکت خیلی پشتیبانی خوبی داره، یا این شرکت خیلی پرداخت به موقعی داره! نه اینکه اون مدل رفتار خالا خوشایند فقط مخصوص یک نفر باشه و اون آدم رو با اون خصوصیت بشناسن و طرف باید این رو با چشماش ببینه که شرکت این شکلیه نه اون آدم!
توی خود سازمان یا شرکت همینه!! یعنی مدیرای ارشدمون باید همشون، شنونده باشن، باید همشون خوش برخورد باشن یا حامی باشن!! نمیشه فقط یه مدیر این شکلی باشه! یعنی در واقع برای ساختن اون فرهنگ نباید اینجوری باشه.
حالا یه سری تبعات دیگه هم داره‌ها! یعنی اگر که ما یه سری در واقع پیام‌های متناقض در مورد فرهنگ سازمانی مون بدیم ممکنه که بی‌اعتمادی ایجاد بشه، بدبینی ایجاد بشه، حتی میتونه مثلا نیروهامون رو یا کارمندامون رو (این یه تیکه از یه مقاله‌ای که من دارم میگم) بهشون کمک کنه که حالا مثلا یه سری کارهایی که به ضرر شرکت مثل اختلاس و اینها رو انجام بدن یا براشون توجیه کننده باشه انجامش. یه جای دیگه نوشته بود که ناهماهنگی‌های فرهنگی حتی ممکنه که باعث دلسردی نیروها بشه. یعنی در واقع باور کنند که مدیریت این شرکت یا این سازمان صادقانه نیست و حس خوبی بهشون نده یا به اظهار نظرهایی که مثلا لایه‌های بالاتر انجام میدن شک کنن یا مثلا کمتر تمایل داشته باشن که صد در صد خودشون رو بذارن یا بهترین تلاش خودشون رو به کار بگیرن. پس ما ارزش‌ها و فرهنگ‌ها رو میایم میسازیم که رفتارها شبیه هم بشن! در واقع توی دراز مدت ما میایم آدم‌هایی که هم ارزش و همسو هستند با ما رو جذب میکنیم و نگهشون می‌داریم.
یعنی اگه همه اوکین و فقط یک مدیر یا یک همکار هست که به فرهنگ ما اهمیت نمیده یا مثلا مطابق با اون رفتار نمی‌کنه احتمالا باید ریپلیس بشه، تعارف نداریم! تا سازمان مون بتونه یکپارچه بشه و همه بدونن که چه چیزی واقعا برای ما مهمه، خط قرمزمونه یا به خاطر چه چیزهایی حاضریم که حتی قطع همکاری بکنیم. حالا اون شرکت هایی که فرهنگ بالایی دارن ازشون یاد میکنیم یه سری اتفاقات توشون میفته یعنی گردش مالی بهتری دارن، بهره‌وری بیشتری دارن، نیروهاشون غیبت کمتری دارند یا حتی نیروها شغل خودشون رو توی اون شرکتها بیشتر دوست دارن! در واقع اون فرهنگ وقتی که خوبه، وقتی که درست اجرا شده، و وقتی که واقعیه ممکنه که تمام زمینه‌ها، ممکن که نه حتما تمام زمینه‌های در واقع بیزنس ما رو تحت تاثیر قرار میده و حتی به رشد ما میتونه کمک کنه و این خیلی مهمه.
حالا یه نکته‌ی خیلی مهم دیگه اینجا هست اونم اینه که این یکی شدن فرهنگ رو با تغییر رفتار یا خصوصیت افراد نباید اشتباه بگیریمااا !! ما نمیخوایم مثلا طرز فکر طرف رو عوض کنیم، عقیده‌اش رو عوض کنیم، نمیدونم یا نوع نگاه و همه شبیه به هم بشه!! مگه این که این خودش برامون یه ارزش به حساب بیاد که معمولا این شکلی نیست! چون اگر این کار رو بکنیم در واقع داریم اون خلاقیت یا ایده‌های جدید یا نوع نگاه‌های متفاوت به مشکلات یا مسائل رو یا حتی قدرت حل مساله رو داریم میاریم پایین! اینا هیچکدوم نیست!! ما صرفا فقط میخوایم یه هم مسیری و همسویی ایجاد کنیم یا بسازیم، توی رفتارهای قالبمون!! یعنی میخوایم همه تعهد داشته باشن، همه خلاق باشن، همه رازدار باشن، یا همه از حاشیه دوری کنند یا هر چیز دیگه‌ای و همه‌ی اینها فقط توی محیط کاره ما نمیخوایم همه چیز آدما رو تغییر بدیم برای کل زندگیشون!!
پخش موسیقی
یکی از مهمات فرهنگ ساختن یا حفظ کردنش یا توسعه دادنش، اون لحظه‌ی جذب و استخدامه!! حالا لحظه شاید کلمه‌ی درستی نباشه، پروسه‌ی جذب و استخدامه!! یعنی خیلی مهمه که کسی که کارش جذبه بتونه تشخیص بده که مثلا اون کاندید اصطلاحا کالچر فیت هست یا نه ؟! با فرهنگ سازمانی ما تطابق داره یا نه؟ وقتی ما میخوایم آدم‌هایی رو جذب شرکتمون بکنیم که با ما هم راستا هستند یا هم مسیرن یا کالچر فیتن، هزینه ی آموزش دادن به اون نیروها برامون کمتر میشه! تعارضمون باهاشون کمتر میشه! احتمال خروجشون هم کمتر میشه!
مثلا بخوام مثال براتون بزنم من میام با یه آدمی مصاحبه می‌کنم که براش نظم یا مشخص بودن همه چیز توی شرکت خیلی مهمه، خیلی براش مهمه که چارت کامل باشه، برنامه‌ی سه ماه‌ی آینده شرکت شفاف باشه و جاهایی که مشغول بوده همه ساختار یافته بودناااا و کلا رو نظم رفته جلو!!! حالا این نیرو رو من بیام توی مثلا شرکتی که فرهنگ اجایل داره یا داره تلاش میکنه که این شکلی باشه یا توی فضای استارتاپی میارمش که اتفاقا نیاز به انعطاف خیلی بالایی داره یا هر لحظه باید منتظر عوض شدن استراتژی یه تیم یا یه لاین هم نه، کل بیزینس باشی و برنامه‌ها و پروژه‌ها همینجور هی تغییر می‌کنن، توی بازه‌های کوتاه!!
خب مسلما این نیرو خیلی زود از شرکت ما جدا میشه! یعنی حتی اگر جدا نشه هنگ میکنه بنده‌ی خدا! یعنی برعکسشم هست یعنی کسایی که توی محیط‌های استارتاپی کار کردن قطعا نمی‌تونن تو شرکت‌هایی که حالا سازمان یافته‌تر هستن یا سمت و سوی دولتی دارن کار کنن! یعنی خود من الان جزو دسته‌ی دومم که این مشکل رو دارم یعنی انقدر استارتاپی کار کردم که دیگه نمی‌تونم خیلی تو شرکت غیر از استارتاپی دووم بیارم یا کار کنم یا کسل کننده‌اس اون محیط برام! حالا یه جاهاییم این اومدن و رفتن آدما به ما نشون میده که فرهنگمون چه نقطه ضعف‌هایی داره!! یعنی از اول اولش که ما خیلی مسلط نیستیم که آدمارو کالچر فیت بخوایم استخدام کنیم! قطعا یه بازه‌ی آزمون و خطایی هم داریم!
مثلا ما تصمیم می‌گیریم یه نیروی خیلی قوی و متخصص یا اصطلاحا سینیور جذب کنیم یه حقوق خیلی خوب براش در نظر می‌گیریم و این کار هم انجام میدیم یعنی استخدام میشه! اون حالا نیروی متخصص و حرفه‌ای میاد تو شرکت ما، میبینه که مثلا شرکت ما پر از حاشیه است یا موضوعات و چالش‌هاش غیر کاریه! یا آدما تخصصی کار نمی‌کنن یا شاید تخصصی کلمه‌ی مناسبی نباشه بهتره بگیم حرفه‌ای خیلی کار نمی‌کنن! خب باز هم اون نیرو مارو رها میکنه میره! هرچقدرم که بهش حقوق خوب بدیم!
پس دو تا نکته داریم اینجا یکی اینکه نیروهایی که جذب میکنیم با فرهنگمون همخونی داشته باشند در واقع کالچرفیت باشن و از طرف دیگه اگر دوست دارین یه نوع خاصی از نیروها یا افراد متخصص و جذب کنیم باید ببینیم که اصلا فرهنگ سازمانی ما کشش داره برای اون کار یا اون نیاز یا باید یه سری چیزا رو تغییر بدیم؟! و اگر نیاز به تغییر هست، همزمان با اینکه این نیروها رو داریم جذب میکنیم، برنامه‌هامون رو هم برای تغییر فرهنگ سازمانیمون شروع کنیم! یعنی نذاریم طرف بیاد بعد بگیم با هم درستش میکنیم! یه جاهایی قبلش باید درست کنیم، یا یه جاهایی همزمان باید درست کنیم!
یه مثال دیگه اگه بخوام بزنم شفاف بشه این برامون که انتخاب ارزش اشتباه چه شکلیه؟! مثلا فرض کنید که یکی از ارزش‌های ما توی شرکتمون تنوع نیرو یا تنوع افراده! یعنی یه سری شرکت هستن توی دنیا که یک درصد مشخصی رو از استخدامشون رو اختصاص میدن مثلا به افراد کم توان مثلا میگن حداقل پنج درصد از نیروهای شرکتمون لزوما باید مثلا از معلولین جسمی باشه یا از اونها استفاده کنیم یا موضوع برابری جنسیتی بین مرد و زن میان میگن که ما تنوع استخدام مون باید یه شکلی باشه که این تعادل برقرار بلشه توی شرکتمون و حتی بعضی از شرکت ها این رو مسئولیت اجتماعی خودشون می‌دونناااا و این شکلی تنوع توی شرکتشون بالا میبرن!
حالا وقتی تنوع توی شرکت بالا میره قطعا در کنارش تنوع عقاید یا تنوع نظر ها هم بالا میره دیگه! یعنی موضوعات مختلف از جنبه‌های مختلف دیده میشه و حتی یه جاهایی ممکنه که اگه نتونیم خوب مدیریتش کنیم هرج و مرج بشه! ولی خب در کنارش یه سری مزایا هم داره! این که خلاقیت ما رو بالا می‌بره، خب قاعدتا وقتی که تنوع نظرات رو داریم! حالا اینجا این ماییم که باید تصمیم بگیریم اصلا این تنوع توی سازمان یا شرکتمون به دردمون می‌خوره؟ ما اصلا میخوایم که این نظرات مختلف وجود داشته باشه؟ یا نه اصلا شرکت ما ذاتا یه شرکتیه که تمرکز توی تصمیم‌گیریش بالاست و تصمیمات خیلی انفرادی توسط خود مدیران ارشد گرفته میشه! یا اصلا یه سری شرکت تو ایران هست که احتمالا هممون دیدیم مدیران ارشد کنار زده میشن و هر چیزی که مدیرعامل بگه!
یعنی اصلا کسی حق اظهار نظر هم نداره و حالا تو این شرکتها مثلا ادامه حرفمو بخوانم اصلا نمیخوایم که عقاید مختلف وارد شرکتمون بشه اصلا حوصله‌ی این که آدمای متفاوت رو بخوایم کنار هم جمع کنیم هم‌سوشون کنیم نداریم!! ما نیاز داریم که یک سری نیروی یکدست استخدام کنیم همه شکل هم باشن!
به نظر عجیبه‌ها ولی واقعا فرهنگ سازمانی همین قدر میتونه تاثیر بذاره روی جزییات مثلا موضوعات مهمی مثل استخدام ما!! پس بازم باید تأکید کنم خیلی مهمه که ما فقط اینجوری نباشه که فلان کلمه خیلی قشنگه پس بیاریمش توی فرهنگ سازمانیمون یا فلان شرکت که شرکت ساختار یافته ایه یا خیلی برند کارفرماییه خوبی داره چون این فرهنگ رو داره ما هم این رو داشته باشیم یا این ارزش چون انتخاب کرده ما هم داشته باشیم و واقعا باید با خودمون صادق باشیم! ببینیم ما چی هستیم؟ واقعا میخوایم چی باشیم؟ و چه ارزش‌هایی رو حاضریم حتی با بهای سنگین توی شرکتمون تثبیتش کنیم ؟
پخش موسیقی
حالا می‌خوام راجع به اهمیت فرهنگ سازمانی صحبت کنم توی یه سری اتفاقاتی که سمت و سوی جبران خدمات یا انگیجمنت یا برنامه‌هایی که حالا ما به عنوان اچ آر یا باید داشته باشیم یا میتونیم داشته باشیم برای شرکتمون!
مثلا توی یه سازمان سنتی یا یه شرکتی که قشر کارگر توش زیاده اینکه ما بیایم مثلا برنامه‌ی تیم بیلدینگ بذاریم احتمالا ازش استقبال نمیشه یا مثلا برای برنامه شب یلدا یا حالا هدایایی که توی شب یلدا معمولا شرکتها یه نیروهاشون میدن توی این سازمان سنتی فقط کافی باشه که ما دو کیلو آجیل حتی بدون هیچ دیزاین خاصی بهشون بدیم و اتفاقا اگر که بیایم مثلا یه کیلو آجیل بهشون بدیم به جای دو کیلو ولی به‌جاش مثلا یه پک خیلی خوشگل دیزاین شده و برندد شده‌ی جینگولی بهشون بدیم، اینجوری بشن که ای بابا همون پارسال که دو کیلو آجیل دادن بهتر بود!!! و حالا برعکسشم هست توی شرکت استارتاپی بیای اون دو کیلو آجیل رو همینجوری بدون هیچ دیزاین یا یه ذره سلیقه حتی بخوای به خرج ندی بهشون بدی میان میگن که این چیه؟ چرا خوشگل نیست؟ فلان شرکت اینجوری کرد!! یعنی می‌خوام بگم فرهنگ این جا هم تاثیر داره و فرهنگ سازمانی اگر واقعا برای ما اهمیت داشته باشه حتی توی این اجراهای ریز و جزیی هم گنجونده میشه و اثر میذاره و خیلی مهمه که ما فرهنگمون رو بسازیم، بشناسیمش و برای اینکه نیروهامون رضایت بیشتری داشته باشن، اون فرهنگ رو توی تمام کارهامون در نظر بگیریم!!
مثلا توی یکی از تجربه‌هایی که حالا محمدرضا برای شب یلدا داشت تعریف کرده بود این بودش که خواستن که پک یلدا بدن و یکی از ارزش‌های شرکتشون این بود که برای جامعه هم مفید باشه و بتونه سطح زندگی افراد جامعه رو بهبود بده! برای پک یلدا از شرکتی که کارکناش خانمهای سرپرست خانوار بودن اومدن خرید کردن و یه کارت پستال هم حالا داخلش گذاشتن و توضیح دادن که این پک ها از کجا تهیه شده و خیلی فیدبکهای مثبتی گرفتن خیلی از همکاراشون خوشحال شدن از این کار و استقبال کردن ازش !!
ولی خب این کار و احتمالا اگر تو یه شرکت یا یک صنعت دیگه‌ای که فرهنگ متفاوتی داشته انجام می‌دادند شاید تاثیرگذار نبوده! شاید فیدبک منفی می‌گرفتن! شاید اصلا تمسخر می‌کردن یا هر رفتار متفاوت دیگه‌ای!!
یا تجربه‌ای که من داشتم در گذشته توی یکی از شرکتها اینه که ما یه برنامه‌ای رو مثلا میومدیم برای بهبود ارتباطات یا جلوگیری از حالا یکنواختی کار طراحی میکردیم، ممکن بود حالا بازی باشه ایونت تفریحی باشه یا هر چیز دیگه‌ای که یه ذره سمت و سوی غیر کاری داشته باشه! همه استقبال می‌کردن تو شرکت! ولی در حین اجرا حالا یکی از مدیران ارشد یا چندتاشون، انقدر به قول معروف زهرمار می‌کردن اون برنامه رو که نیروها اصلا معذب می‌شدن توی اون فضا و دفعه‌ی بعد قطعا شرکت نمی‌کردن! حالا مشکل کجا بود فرهنگ اون بازی یا اون برنامه‌ی تفریحی در واقع توی شرکت ما وجود نداشت! و خودمونم مثلا به عنوان مدیر ارشد اعتقادی بهش نداشتیم! فقط چون شنیده بودیم که شرکتها این کار رو می‌کنن، آی ببین فلان شرکت مثلا فلان بازی رو کرده، فلان شرکت اینجوری کرده و باحاله، انجام میدیم و خب قطعا توی اجرا داریم گند میزنیم!!
بعد سوال پیش میاد که چرا انگیجمنت اومده پایین؟! چرا بچه‌ها همراه نیستند؟! چرا همه فس شدن و هزار تا چرای دیگه که آخرش جوابش میتونه همین فرهنگ نداشته یا اشتباه انتخاب کردن ارزش‌ها باشه!! حالا این که هی میگم ما ما ما مصببش من نبودما! اول خودم رو بری کنم از این قضیه!! نه شوخی می‌کن احتمالا من هم یک جاهایی یک سری اشتباهات داشتم یا توی اجرا مشکلاتی داشتم که نمی‌تونم بگم که مقصر من نبودم بالاخره منم داشتم تجربه می‌کردم و اگر اون اتفاقات نمی‌افتاد الان من نگین الان نبودم که بخوام اینجا این حرفا رو بزنم یا این تجربیات رو انتقال بدم!!
حالا بیاین بریم سراغ یه سری کارهای یکم استراتژیک‌تر ! مثلا ارزش شرکت ما تعهده! یکی از زیر مجموعه‌های تعهد هم میشه پایبند بودن به خروجی و نتیجه! پس وقتی که نتیجه گرا بودن برای ما مهمه میایم تصمیم می‌گیریم که ارزیابی عملکرد داشته باشیم و حالا میزان خروجی تیم‌های مختلف رو بیایم اندازه‌گیری کنیم و حداقلش اینه که مدیرای ارشدمون رو پاسخگو کنیم در برابر خروجی‌هاشون! یا مثلا اگر که رشد نیروها برای ما ارزش حساب میشه و ادعا میکنیم که این موضوع برامون مهمه و نمیخوایم مثلا همکارامون درجا بزنن، پس آموزش تو شرکت ما خیلی مهم میشه! این که ارزیابی عملکردمون منجر بشه به بهبود عملکرد نیروها مهم میشه! طراحی یک مسیر شغلی برای نیروها خیلی مهم میشه! اینمه شرایط ارتقا گرفتن نیروها توی شرکتمون برای افرادی که عملکرد خوبی دارند مهیا باشه اینم مهم میشه!
فرهنگ شرکت ما یا فرهنگ سازمان ما حتی توی نحوه‌ی خروج نیروها و نحوه ی خداحافظی شون با ما هم اثر میذاره! یعنی چند تا مثال دیگه میتونم بزنم. یعنی من تجربه‌ی این رو داشتم که توی یه شرکتی کار کردم که اصلا شفافیتش توش وجود نداشته و کلا فرهنگ سازمانی این شکلی بوده که هر کس فقط کار خودش رو انجام بده و دیگه کار نداشته باشه توی بقیه‌ی سازمان چه اتفاقی داره می‌افته! توی این شرکت پیش اومده که یک بار یک مدیر دیگه مثلا بعد از عید نیومد! بعد گفتن بچش مریض شده نمیاد چند روز، بعد تازه به تیم خبر دادن که دیگه قرار نیاد، بعد تازه ما از بچه‌های اون تیم شنیدیم که دیگه مدیرشون نمیاد!! یعنی در این حد از منتشر شدن اطلاعات توی شرکت جلوگیری می‌شد! حالا مقابل این چی میشه؟؟ وقتی ما برامون مهمه که نیروها در جریان اتفاقات شرکت قرار بگیرند، وقتی قرار باشه از کسی خداحافظی میکنیم یه برنامه‌ی خداحافظی ترتیب میدیم! حتی دلیل خروج اون فرد رو باید اعلام کنیم! حتی اگر شرکت بزرگ باشه و نتونیم که تک به تک اعلام کنیم یا توی یک برنامه‌ی دسته‌جمعی این کار رو بکنیم ایمیل بزنیم و خروج افراد رو اعلام کنیم!
دیگه چه چیزایی میتونه تاثیر بزاره روی این فرایند؟؟ مثلا ما ادعا میکنیم که آدما برامون مهم و ارزشمندن! وقتی میخوایم از کسی خدافظی کنیم تو اون برنامه‌ی خداحافظی ازش قدردانی میکنیم یا بهش یه یادگاری مثلا کوچیک از طرف شرکت می دیم، یا یه سری کارهای دیگه! یعنی در واقع فرهنگ رو این شکلی میتونیم نشونش بدیم! فرهنگ فقط حرف نیست دیگه، گفتم تو عمل باید نشونش بدیم و عمل کردن به اینکه آدم‌ها برای ما مهمن دقیقا همین جاها خودش رو نشون میده و اگر این‌جاها ما کاری نکنیم و ساکت باشیم حتی، یعنی هیچ کار نقضی هم انجام ندیم و فقط سکوت کنیم باز هم اون فرهنگ میشه حرف! چون کسی اجراش رو ندیده!
یعنی اگه بخوام مثال بزنم از ارزش‌های مختلف و تاثیرشون توی فرایندهای مختلف کاریمون واقعا ته نداره این مثالها! خلاصه‌ی خلاصش فرهنگ میشه اون چیزی که داریم رفتار میکنیم نه چیزی که حرف میزنیم، داکیومنت میکنیم و تو شبکه‌های اجتماعی منتشرش میکنیم که چه آفتیه این شبکه‌های اجتماعی!!
حالا این رفتار یا آگاهانه است و توی مسیر درسته یا یه توهمی از فرهنگ شرکتمونه که واقعیتش فرهنگ و ارزش‌های شخصی خودمون یا مدیران ارشد شرکتمونه! یعنی ما فکر می کنیم که فرهنگ داریم! در واقع خصوصیت‌های اخلاقی خودمونه! اما امیدوارم تا اینجا جا افتاده باشه که چرا فرهنگ سازمانی مهمه؟ چه تاثیراتی ممکنه بذاره رو شرکتمون؟ کجاها میتونیم ببینیم که واقعا فرهنگ درست و مناسبی داریم یا نه؟ آیا داره فرهنگمون درست و مطابق با ارزش‌هامون ساخته میشه و رفتار میشه یا حتی برخلافش!!
پخش موسیقی
حالا میخوایم راجع به این حرف بزنیم که اصلا چجوری باید تعیین کنیم چه چیزهایی برای ما ارزشه و فرهنگ ما باید چه ارزش‌هایی داشته باشه؟
یک سری مدل وجود داره برای این کار که میشه ازشون کمک گرفت! مدل‌هایی که ارزش‌های مشخص اومدن تعیین کردن و گفتن که اگر میخوایم فرهنگ سازمانی خوبی داشته باشیم مثلا این موارد به عنوان ارزش میتونیم تعیین کنیم. مثل تنوع، شمول، برابری یا مدل‌های دیگه‌ای که انواع فرهنگ سازمانی رو مشخص میکنه! مثلا فرهنگ سازمانی قبیله‌ای، سلسله مراتبی، نتیجه‌محور و حالا چیزهای دیگه…. و میگه که باید یکی از اینها رو یعنی یکی از این انواع رو جا بندازین توی شرکتتون!
اما از نظر من روش بهتر اینه که ببینیم کدوم یکی از این ارزش‌ها برای ما کار میکنه؟! و میتونیم بهشون متعهد باشیم و اونا رو انتخاب کنیم و تلاش کنیم که این ارزش‌ها فرهنگ ما رو بسازن!! حالا چجوری این ارزش‌ها برای ما کار می‌کنن؟ یعنی چجوری ببینیم که اصلا این ارزش‌ها برای ما کار می‌کنن یا نه؟ اول از همه باید از راس شرکت شروع کنیم یعنی حالا ممکنه هیئت مدیره و مدیرعامل باشه یا مدیران ارشد!! باید بفهمیم که چه چیزهایی برای این آدم‌ها جزو ارزش‌ها محسوب میشن؟. این خیلی کار سختیه ها !! یعنی من راحت دارم میگم ولی واقعا سخته!! یعنی نیاز به یک پرسشگری خیلی عمیقی داره!! باید اون آدم‌ها رو وادار کنی که عمیق فکر کنن، باید وادارشون کنیم صادق باشد یا حداقل خودشون باشن! چون همونجوری که اول اپیزود گفتیم احتمالا مدیران یا فاندرها یا مدیرعامل‌ها بیشتر از آرزوهاشون و اون چیزی که براشون خوشاینده حرف می‌زنن نه در مورد اون چیزی که واقعا هستند!! مثلا دوست دارن خلاقیت و کار تیمی و شفافیت و این کلمات زیبا جزو ارزشهاشون باشه چون فکر می‌کن اون ارزش‌ها رو قراره باهاشون پز بدن فقط! پس هرچی خوشگل‌تر و همه پسندتر باشه احتمالا بهتره! و حالا در ادامه‌ی این که چجوری اون رو بسازیم باید احتمالا یه لیست مثلا ده تا پونزده موردی داشته باشیم در نهایت بعد از اون پرسشگریه از ارزش‌هایی که برای این آدم‌ها واقعا مهمه و واقعا هم می‌خوان بهشون پایبند باشند! حالا مرحله‌ی بعدی صحبت کردن با مدیران ارشد سازمانمونه! یعنی اگر که از هیت مدیره و مدیرعامل شروع کردیم، بیایم سراغ مدیرهای ارشد و اگر که در راس مدیرهای ارشد بودن مثلا بیایم سراغ سرپرست ها و یک لایه پایین‌تر!! اونا بیشتر با تیم‌ها در ارتباطن و بیشتر توی اجرا نقش دارند! پس بهتر می‌تونن بفهمن که کدوم یکی از این ارزش‌هایی که توی لیست ما هست به دردمون می‌خوره و برامون کار میکنه. این جا ممکنه که یه سری موارد به لیست ارزش هامون اضافه بشه!
مواردی که بین همه‌ی مدیرها تکرار شده اما از دید مثلا اون لایه‌های بالاتر که حالا هیات مدیره بوده یا مدیرعامل بوده مخفی مونده و مرحله‌ی آخر میام یه جلسه ی گروهی میذاریم که همه‌ی مدیرها و هیات مدیره و مدیرعامل و هر کسی که تاثیرگذاره تو این پروسه، باشه تو این جلسه و دونه دونه ارزش‌ها رو رای‌گیری میکنیم براشون، همه راجع بهش حرف می‌زنن، ازش دفاع می‌کنند یا نقدش می‌کنن! دونه دونه این ارزش‌ها باید به چالش کشیده بشه که چه تاثیری تو شرکت ما میتونه داشته باشه و چه درجه‌‌ی اهمیتی داره یا حتی وجودش چه ضررهایی میتونه به شرکت ما بزنه!! لزوما هر ارزشی که انتخاب میشه ممکنه مفید نباشه!! یعنی اگر درست انتخاب نشده باشه در واقع!! و در نهایت بعد از همه‌ی این بحث و گفتگوها و جلسات و پرسشگری و اینها میایم سه تا پنج تا ارزش رو به عنوان ارزش‌های بنیادین انتخاب میکنیم که ما با اونها شناخته بشیم و فرهنگ شرکتمون رو بسازه و بریم روی اونها کار کنیم! چیزی که مهمه اینه که بیشتر بودن ارزش‌های ما باحال و خفن بودن ما رو نشون نمیده! یعنی اگر که به جای سه تا پنج تا بیایم ده‌تا ارزش انتخاب کنیم، هفت تا ارزش انتخاب کنیم و این رو هی بیشترش کنیم این اصلا خوب نیست!!
یعنی اگر یه شرکتی تعداد ارزش‌هاش زیاد بود به معنی اینه که نمی‌تونه واقعا همش رو اجرا کنه و احتمالا شعار و حرف خیلی پررنگ‌تر از عمل و رفتاره!! چون ساختن و اجرا کردن اون سه تا پنج ارزشی که الان داریم راجع بهش حرف میزنیم ممکنه سال‌ها طول بکشه! یعنی بحث یه ماه و دو ماه و سه ماه و شیش ماه و یک سال نیست. واقعا سال‌ها ممکنه که طول بکشه! هر کدوم از اینها ممکنه سال‌ها طول بکشه! بگذریم…..
حالا الان ارزش‌هامون انتخاب کردیم؟ مرحله‌ی بعدی پیاده کردن این ارزش‌ها توی شرکتمونه! اما قبل از اون باید بیایم ببینیم که هرکدوم از این ارزش‌هایی که انتخاب کردیم الان چه وضعیتی دارن توی شرکت ما؟! یعنی اگر تعهد تو شرکت ما قراره که یک ارزش باشه باید بفهمیم الان چقدر در واقع نیروهامون معتقدند که توی شرکتمون تعهد وجود داره. یه روش خوبی که بخوایم ببینیم که هر ارزشی چه وضعیتی داره این برگزاری نظرسنجی ساده‌اس! یه نظرسنجی بدون اینکه اسم و هویت نیروها مشخص بشه برای این که نظرشون رو بتونن صادقانه با ما به اشتراک بزارن میتونیم تهیه کنیم! که در مورد هر کدوم از ارزش‌هامون، نکات ویژگی‌ها مصداق‌ها یا هرچیز دیگه‌ای که از اون ارزش‌ها که برامون مهمه یه تعداد سوال درست کنیم و نظرسنجی رو اجرا کنیم. این خودش خیلی نیاز به دقت و ظرافت داره ! یعنی اگر صرفا بپرسیم که مثلا احترام تو شرکت چقدره؟ وقتی اصلا احترام تعریف نشده و آدما ازش خبر ندارن قطعا سوال خوبی نیست و جواب درستی هم بهمون نمیده! این تعریف خیلی مهمه‌ها!! یعنی شرکتها در اکثر مواقع میان زمان و پول قابل توجهی رو برای درست کردن یک فرهنگ پرداخت می‌کنند یا حتی سرمایه‌گذاری می‌کنن اما اون خروجی که باید بگیرن رو نمی‌گیرند بابت هزینه‌ای که کردن! مخصوصا اگر که مثلا سرپرست ها، یا مدیرای اجرایی یا نیروهایی که توی لایه‌های بالاتر هستند یا حتی لایه‌های پایین‌تر برداشت‌های متفاوتی از اون فرهنگ شرکت دارند! یعنی در واقع ما به عنوان اجرا کننده یا به عنوان حالا کارفرما باید مطمئن باشیم که فرهنگمون، ارزش‌هامون کامل به همه منتقل شده و تعریف شده. تا وقتی که داریم براش هزینه میکنیم حالا چه زمان باشه چه مالی باشه، بتونیم خروجی خوبی ازش بگیریم. حالا بر فرض این که توی شرکتمون همه چیز تعریف شده سوالاتم دقیق پرسیده شده، الان میتونیم بفهمیم که وضع موجودمون چیه و ببینیم وضعیت مطلوب برامون چیه؟ و ببینیم تغییراتی که باید ایجاد بکنیم برای بهبود این ارزش‌ها تو شرکتمون تو چه لایه‌هاییه؟ لایه‌ی کارشناسی؟ لایه‌ی مدیریت؟ یا اصلا یه سری از فرآیندهامون الان نیاز به تغییر داره؟؟ و حالا اقدامات اجرایی مون باید به تناسب نتیجه مون تعریف بشه!
نکته‌ی مهم اینه که این نظرسنجی باید به صورت دوره‌ای انجام بشه هااا!!! که بتونیم اون بهبود، افت وضعیت یا اصلا تاثیرش رو بسنجیم! بفهمیم اصلا کارایی که داریم انجام میدیم موثر بوده یا نه! نریم یه بار نظرسنجی انجام بدیم بگیم اینه و دیگه برید واسه خودتون! این هی باید هر چند وقت یک بار بر اساس نیازسنجی که میکنیم ممکنه سه ماه یه بار باشه، شیش ماه یکبار، یا سالی یه بار باشه! این باید تکرار بشه….
حالا ما داریم روی فرهنگ همکارامون کار میکنیم! که به فرهنگ مد نظر ما نزدیک بشن! ممکنه که این وسط مجبور بشیم با بعضی از نیروهامون که حالا با ما هم مسیر نیستن، خداحافظی کنیم! یعنی همیشه میگن تغییر درد داره! واقعا درد داره! بعضیا خودشون وقتی که تغییرات رو ببینن از ما جدا میشن! ممکنه که شرکت برای داشتنشون یک سری تلاش ها انجام بده چون نیروهای مهمی هستن یا دوست دارن که باشن یا شاید هم شرکت با اونها توافق نظر داشته باشه و اصلا جلوشونو نگیره و باهاشون خداحافظی کنه!
در کنارش باید بیای روی جذبمون تمرکز بیشتری داشته باشیم که اون افراد هم مسیر ارزش‌هامون رو جذب کنیم، اما این یادمون باشه این نیروها لزوما کامل اون چیزی که ما میخوایم نیستنا، یعنی کار ما فقط توی جذب تموم نمیشه، توی آنبوردینگ این پروسه ادامه پیدا میکنه! فکر نکنید اگر که یه مصاحبه‌ای خیلی جذاب و تخصصی و حرفه‌ای طراحی کنیم و یه آدم خیلی کالچر فیت رو جذب کنیم تمومه و دیگه بلده شرکت مارو!
تازه از تو آنبوردینگ شروع میشه! یعنی یه جاهایی ممکنه اصلا ما خطا کرده باشیم یا اشتباه تصمیم گرفته باشیم، یا اون آدم واقعا نیاز داشته باشه که یک سری آموزش‌های دیگه ببینه!! در واقع انتخابی که ما کردیم بر اساس ظاهر یا حرفایی که اون آدم می‌زده و تصوراتی که ما داشتیم بوده! کسایی که میان تو شرکت ما استخدام میشن باید بفهمن چه چیزهایی برای ما ارزشه یا ما چه فرهنگی داریم! باید براشون تک به تک اینها رو تعریف کنیم! حالا بسته به شرایط مون این کار میتونه از طریق ارسال یک داکیومنت باشه که ممکنه یه جاهایی تاثیرگذار نباشه یا میتونه یه سری جلسات باشه که طی دوره آنبوردینگ انجام میشه تو بازه‌های مختلف مثلا هفته‌ی اول، هفته‌ی سوم یا مثلا ماه اول، ماه دوم….. این جلسات هی تکرار باید بشه و افراد می‌فهمن که منظور ما دقیقا از هر ارزش چیه؟ یا حتی بهشون فیدبک میدیم که آقا این مثلا فلان کاری که کردی مغایرت داشته با ارزش ما! یا چه ویژگی‌هایی ما مد نظرمونه؟ خود شرکت چه ویژگی‌هایی داره و این ارزش‌ها چه مصداق‌هایی برای ما داره؟!
اینا رو همه رو تو اون مسیر همکاری توی اون جلسات باید باهاشون شفاف کنیم، باهاشون صحبت کنیم، بهشون فیدبک بدیم و ازشون فیدبک بگیریم و اینجوری میشه که اون فرهنگ جا میفته یا آدم باهاش آشنا میشه! حالا همه‌ی این کارا رو انجام دادیم؟ میتونیم بگیم که توی یه پروسه‌ی یک ساله یا گاها بیشتر انتظار بهبود میتونیم داشته باشیم!! یعنی کمتر از این واقعا امکان‌پذیر نیست و کم‌کم این در واقع فرهنگ سازمان مون شکل می‌گیره و نیروهامون با همدیگه همسو و هم مسیر میشن!
واقعا این اتفاقی نیست که یه شبه و یه ماهه بیفته ها…… من خیلی شنیدم این موضوع رو چه تو مصاحبه ها، چه توی تجربه‌های کاری فول تایمم، چه توی پروژه ای که کارفرما میاد میگه فرهنگ سازمانی رو بساز !! و توی بازه‌ی خیلی کوتاهیم بساز !! واقعا نمیشه! فرهنگ نیاز به تداوم داره، نیاز به زمان داره و وقتی که تداوم و زمان داریم و این اتفاق بیفته فرهنگ سازمانی ما تازه میشه یک نقطه‌ی قوت برای ما! یعنی چالش‌های غیر کاری و حاشیه‌ها به حداقل می‌رسه، افراد از اینکه دارن با شرکت ما کار می‌کنند رضایت دارند یا رضایت بیشتری نسبت به قبل دارند در نتیجه ماندگارترن و فرهنگمون توی فرایند جذبمون نمود پیدا میکنه، میتونیم آدم‌های با استعدادتر و حرفه‌ای‌تر جذب کنیم، خروجی‌های شرکتمون بهتر میشه، خروجی منظورم نتیجه‌ی کارهاست نه خروجی نیروها و شرکتمون مسیر توسعه رو با سرعت بیشتری و چالش‌های کمتری میتونه طی کنه و هزار و یک تاثیر مثبت کوچیک و بزرگ که دیگه یه کمشو گفتیم، یکمش رو هم شما می‌تونید به عنوان تجربه برای ما بفرستین……!
پخش موسیقی
اما یه چیز مهم دیگه هم وجود داره هااا که من یادم رفت بگم اونم اینه که فرهنگ شرکت ما نیاز به تکامل داره! یعنی چیزی نیست که ثابت باشه، به مرور زمان باید بهبود داده بشه یا حتی یه جاهایی تغییر کنه! یعنی ممکنه که فرهنگ کاری شرکت ما مثلا فرهنگ کاری حضوریه و همه باید تو شرکت حضور پیدا کنن و توی شرایط کرونا ما باید بیایم این فرهنگ رو تغییر بدیم! چون برای این که بتونیم کارمون رو پیش ببریم یا تعادل بین کار و زندگی یا انتظارات دیگه‌ی نیروهامون برآورده کنیم این تنظیماتمون رو یه تغییری بدیم بهش یا بهبودش بدیم یا منعطفش کنیم و دقیقا مسئولیت یک اچ‌آر یا تیم اچ آر اینه‌که مطمئن بشه از این فرهنگ که الان وجود داره آیا کافیه؟ آیا نیاز به بهبود داره؟ آیا الان شرایطمون با اون شرایط اولیمون یکسانه؟ اگر تغییر کرده پس فرهنگمون هم باید تغییر کنه! حالا ما حواسمون به همه چی هست، داریم مانیتور میکنیم گذشته رو، آینده رو حال رو !! ولی بهتره که توی دوره‌های مختلف مثلا توی دوره‌ی سالانه یعنی یک سال یه بار حالا خیلی هم تند تند نباید این اتفاق بیفته بیایم از نیروهامون هم بپرسیم که چه تغییراتی توی فرهنگ سازمانی مون لازمه که انجام بشه؟ مطمئن باشید جواب‌هایی که می‌گیرید مسیرتون رو کامل‌تر میکنه! قاعدتا همه‌ی ما آدمیم و ممکنه که یه سری نقطه‌ها یا یک سری موارد رو نبینیم و این نظرسنجی یا هم‌فکری کردن با نیروها میتونه در واقع مسیر ما رو بهتر کنه یا انتخاب‌های بهتر و موفق‌تری داشته باشیم!!
اگر بخوایم یه جمع‌بندی داشته باشیم میتونم بگم اچ آر نگهبان یا دروازه‌بان فرهنگ سازمانیه!! و فرهنگ سازمانی میتونه خودش رو به روش‌های مختلفی نشون بده. مثلا رفتارهای مدیرها یا رفتارهای مدیریتی، سبک‌های ارتباطی که داریم، سیگنال‌هایی که توی شرکت در واقع رد و بدل شده، جشن‌هایی که گرفتیم و در واقع اون فاندرها یا مدیران ارشد شرکتمون معمولا تاثیر قابل توجهی روی فرهنگ اولیه شرکت دارن! پس درست انتخاب کردن ارزش‌ها یا واقع بینانه نگاه کردن بهشون میتونه کمک زیادی روی ساخت فرهنگ مناسب برای ما داشته باشه!
شرکت‌هایی که فرهنگ خیلی خوبی دارن و ما میتونیم همیشه ازشون مثال بزنیم و حتی دلمون می‌خواد شبیه‌شون باشیم، فرهنگشون چیزیه که براش ارزش قائلند و دقیقا شرکت‌هایی که فرهنگ مناسبی ندارند خلاف این عمل می‌کنند! در واقع ما نمی‌تونیم فرهنگ رو تغییر بدیم، فرهنگ نتیجه‌ی کاریه که ما داریم انجامش میدیم و اگر فرهنگ متفاوتی میخوایم باید کارهای متفاوتی انجام بدیم! ما نمی‌تونیم فرهنگ رو با یه یادداشت یا یه ایمیل خیلی خوب تغییرش بدیم و بسازیمش و باید اون رو توی واقعیت به آدم‌ها نشون بدیم!
و اما این اپیزود از رد ما هم تموم شد و دوباره تشکر می‌کنم از محمدرضا شجاعی به خاطر کمک توی تولید محتوای این اپیزود، اپیزودهای قبلی و اپیزودهای بعدی و امیرحسین بحرینی نژاد به خاطر همه‌ی حمایت‌هاش. من مشتاقم و دوست دارم تجربیات شما رو راجع به فرهنگ موجود شرکتتون یا چالش‌هایی که برای ساختنش داشتین به عنوان یک فاندر یا منابع انسانی بشنوم!
یا حتی تجربیات شما رو به عنوان یه همکار نسبت به ارائه یا پرزنتی که از فرهنگ سازمانی توی شرکتتون اتفاق افتاده و رفتاری که عملا انجام میشه یا نارضایتی‌هایی که براتون به وجود آورده بشنوم!
شما می‌تونید از طریق ایمیل، لینکدین، اینستاگرام، واتس اپ و توییتر با رد ما در ارتباط باشید و این تجربیات رو برای ما ارسال کنید!
لینک های مربوط به هر کدوم از راه‌های ارتباطی هم توی قسمت توضیحات پادکست قرار داده شده و شما فقط کافیه که بخواین تا با ما ارتباط بگیرین!
اپیزود بعدی رد ما رو هم منتظرش بمونید و حمایت از رد ما رو فراموش نکنید.
حمایت از رد ما با لایک کردن یا شیر کردن پست های شبکه‌های اجتماعیش یا معرفیش به دوستاتون انجام میشه….!
مرسی که هستین، مرسی که این اپیزود رو خوندید، تا اپیزود بعدی خوب بمونید….!!
پخش موسیقی
پایان.
