پخش موسیقی

سلام من نگین بیگلو هستم و این اپیزود، اپیزود یازدهم از پادکست رد ماست. 

یعنی هر چی به فصل دوم نزدیک‌تر میشیم استرس منم بیشتر میشه!! دیدید بعضی وقتا انقدر به یه موضوعی فکر می‌کنیم که فکر کردن به خودش از خود اون موضوع برامون بزرگتر میشه…! فصل دوم رد ما هم الان برای من این شکلی شده:))) اپیزود بعدی ردما که منتشر بشه در واقع آخرین اپیزود از فصل اوله و با یه استراحت کوچیک، فصل دوم به صورت ویدیوکست شروع می‌کنیم و البته که صوتیش هم منتشر میشه! 

توی فصل اول رد ما راجع به عنوان‌های مهم منابع‌انسانی و تجربیاتی که خودم یا محمدرضا داشتیم حرف زدیم اما رویکرد فصل دوم یکم متفاوت‌تر و البته که جذاب‌تره !! که الان نمیگم تا خودتون ببینید و بشنوید!! 

اما خبری که الان می‌خوام بدم اینه که در کنار این که فصل دوم شروع میشه اپیزودهای کوتاه پونزده تا بیست دقیقه‌ای راجع به موضوعات منابع انسانی یا نکته‌های مهمی که ممکن وجود داشت باشه با هدف اینکه مخاطبمون فقط اچ آرها نیستن و هر کسی که توی در واقع این اکوسیستم داره کار می‌کنه می‌تونه مخاطب ما باشه و این پادکست به دردش بخوره به صورت هفتگی منتشر میشه!! اما این اپیزود ها محدود به هیچ کدوم از فصل‌های رد ما نیستن! یعنی این شکلی نیست که من بگم فصل اول تموم شد، ولی هنوز دارم ادامش میدم!! یا این جزوی از فصل دوم!! نه! 

اینا هفتگی و به صورت روتین منتشر میشه! فصل دوم هم رویکردش متفاوته و فصل اول هم که داره تموم میشه….!! 

از این که تعدادمون روز به روز داره بیشتر میشه و رد ما بیشتر شنیده میشه واقعا خوشحال و ممنونم به خاطر بودنتون و همه‌ی حمایت‌هاتون! بودن شما باعث شده رد ما برای اصلی‌ترین هدفش که انتقال تجربیات واقعی روز به روز مصمم‌تر بشه…!! 

خب بریم سراغ شروع این اپیزود… 

پخش موسیقی

توی این اپیزود می‌خوایم راجع به یکی از ترندهای منابع انسانی صحبت کنیم! تا حالا فکر کردین چرا یه سری از شرکتها متقاضی زیادی دارن زمان استخدام؟؟ یا چرا یه شرکت‌هایی با اینکه خیلی خوب دارن فعالیت می‌کنن و محیط کاری خوبی هم دارن ولی متقاضی زیادی زمان استخدام ندارن! یعنی رزومه‌ی کمی براشون میاد یا تعداد کسانی که تمایل دارن توی اون شرکت کار کنن کمه! 

یکی از دلیل‌های اصلی این موضوع برند کارفرمایی ! یعنی شرکت‌هایی که برند کارفرمایی خوبی برای خودشون می‌سازند اولین و مهم‌ترین تاثیر رو توی تعداد متقاضیای کارشون میذاره و توی این اپیزود دقیقا می‌خوایم راجع به برند کارفرمایی حرف بزنیم! برند کارفرمایی از حوزه‌های تقریبا جدیدی توی HR که نیمی از اون نقطه‌ی اتصال اچ آر و مارکتینگه مثل تحلیل دیتا توی منابع انسانی که ترکیبی از دیتا و اچ آر!! اینم همینه و من چقدر دوست دارم ترکیب اچ آر با حوزه‌های دیگه !! پر از خلاقیت و نوآوری…. 

حالا می‌خوایم ببینیم برند کارفرمایی چیه ؟ یا برای ساختنش از کجا باید شروع کنیم؟ اصلا واقعا بودنش مهمه؟؟ اگر مهمه روی چه چیزهایی تاثیر می‌ذاره؟ یا اصلا از کجا باید بفهمیم برند کارفرمایی داریم؟ یا توی چه سطحی؟ یا اینکه اگر برند کارفرمایی خفنی داشته باشیم کافیه؟ دیگه دنیا تو مشتمونه؟؟ 

همونطور که می‌دونید برند تصویریه که یک شرکت توی ذهن مخاطباش می‌سازه! در واقع برند کارفرمایی هم تصویری که شرکت‌ها توی ذهن افراد از کار کردن توی اون شرکت می‌سازند ! مثلا توی دنیای خودرو ولوو همیشه نماد امنیت! یا وقتی حرف از شتاب میشه احتمالا پورش میاد توی ذهنمون یا مثلا سایپا مطمئن!! شرکت‌ها برند می‌سازند برای اینکه آدم‌ها رو ترغیب کنند که از محصولاتشون بیان و استفاده کنن و برند کارفرمایی می‌سازند که آدم‌ها رو ترغیب کنند که توی شرکتشون کار کنن!! ما داریم توی دنیای زندگی می‌کنیم که استعداد و تخصص عامل اصلی تمایزمونه! پس برند کارفرمایی فقط یک دغدغه توی اچ آر نیست در واقع یک الزام و یک مهمه توی استراتژی تجاریمون و دغدغه‌ی بیزنسمون باید باشه! برند کارفرمایی چیزی نیست که اچ‌آر براش بخواد تلاش کنه! باید کل یک بیزینس براش تلاش کنن! برند کارفرمایی در واقع فرایند ایجاد یک تصویر مثبت از شرکت ما به عنوان یک محل کار ایده‌آله! برند کارفرمایی خیلی مهمه! چرا؟ چون می‌تونه که ما رو توی جذب و نگهداشت استعدادهای شرکتمون کمک کنه، می‌تونه نیروهای متخصصمون رو برامون نگهداری کنه، میتونه باعث بشه ما از رقبامون متمایز بشیم یا بهترین و باهوش‌ترین آدم‌ها رو جذب کنیم و در کنارش نیروهامون رو می‌تونه متعهدتر کنه!! 

اگر حتی خیلی کم توی پروسه‌ی جذب نیروی جدید دخیل شده باشیم هم حتما میدونید که اوضاع خیلی خوشایند نیست!! یعنی اصلا یه وضعیه! واقعا برهوت آدم‌های حرفه‌ای و متخصص و این داستان هرچند که توی ایران به خاطر حالا یه سری دلایلی مثل مهاجرت و کیفیت پایین آموزش یا بی‌ربط بودنش به صنعت خیلی به چشم میاد اما فقط توی ایران نیست! یعنی شغل‌ها روز به روز دارن پیچیده‌تر میشن و شرکت‌ها روز به روز نیازشون به نیروی متخصص داره بیشتر میشه! اما نیروی متخصص کجاست؟ نمی‌دونیم! مگه گیر میاد به این راحتی!! 

تعداد نیروهای متخصص کمه، حتی اگر بتونیم جذبشون کنیم هر روز در خطر این هستیم که ممکنه هانت بشن، ممکنه یه آفر بالاتر بگیرن و برن از پیش ما و همه‌ی این‌ها باعث شده که مفهوم برند کارفرمایی ایجاد بشه و مهم بشه!! برای چی؟ برای جذب بهترین‌های بازار کار و نگهداشتنشون تو شرکت ما !! 

توی بازار کار رقابتی که ما این روزا داریم، کارجوها انتخاب‌های بیشتری نسبت به قبل دارن! اونا میان دنبال شرکت‌هایی می‌گردند که فرهنگ کاری خوبی داره، حقوق و مزایای رقابتی داره، فرصت برای رشد و توسعه داره و برند کارفرمایی اینجا دقیقا به ما میگه که فقط جذب استعداد نیست!! حفظ و درگیر کردن نیروهامون خیلی مهمه!! 

اینکه برند کارفرمایی توی چه قسمت‌هایی تاثیر می‌ذاره یا توی هر قسمت چه کارهایی باید بکنیم که این برند خراب نشه یا بهبود داده بشه توی اپیزودهای قبل راجع بهش حرف زدیم! این که مثلا توی آنبردینگ چجوریه؟ توی آفبوردینگ چجوریه؟ توی افزایش حقوق چه شکلی می‌تونه باشه؟ برای همین خیلی دیگه مثال‌های این شکلی رو نمی‌زنم و اگر که واقعا این موضوع جذابه می‌تونید اپیزودهای قبلی رد ما رو گوش بدید!! 

اما برای داشتن یا ساختن برند کارفرمایی باید چیکار کنیم؟؟ همه‌ی شرکت‌ها حتی اونایی که روی برند کارفرمایی شون کار نمی‌کنند و فکر می‌کنند که برند کارفرمایی ندارند هم باز یه برند کارفرمایی دارند!! یعنی چی؟؟ یعنی اینکه تمام شرکت‌ها به یک خصوصیت معروفند یا یک چیزی رو توی شرکتشون دارند به نمایش می‌ذارن که ممکنه توی لول‌های مختلفی باشه!! چجوری ممکنه این موضوع؟؟ 

امکانش از اون جایی میاد که عمده‌ترین قسمت برند کارفرمایی در واقع ارزش‌ها و فرهنگ شرکت ماست. همون موضوعی که توی اپیزود قبل راجع بهش مفصل حرف زدیم و خب این رو هم همه‌ی شرکت‌ها دارند حتی اگر ندونن که دارند! حتی اگر که مثبت نباشه! پس ما اولین قدمی که باید برداریم اندازه‌گیری این برند کارفرمایی که الان در حال حاضر داریم حتی اگر ناخوشاینده!! که ببینیم دقیقا کجا وایسادیم؟ اما اینجا استپ کنیم! 

قبل از اینکه دست به چیزی بزنیم یا کاری انجام بدیم باید بدونیم که برند کارفرمایی چندتا پیش زمینه یا پیش نیاز داره که خیلی مهمه! یعنی اگر که این پیش نیاز نباشه یا درست انجام نشه، عملا هر کاری که انجام بدیم ممکنه که نتیجه نده یا حتی نتیجه‌ی عکس بده!! 

اولین پیش نیازمون چیه؟ بحث EVP یا Employee Value Proposition .

EVP در واقع توضیحیه که به طور خلاصه میاد میگه که چه چیزی شرکت ما رو به عنوان جایی برای کار کردن منحصر به فرد یا مطلوب می‌کنه. این دقیقا چیزی که ما رو از رقبامون متمایز می‌کنه و باعث میشه استعدادهای بهتر و بیشتری رو جذب کنیم. حالا برای اینکه EVP مون رو بسازیم اول باید بیایم ببینیم نقاط قوت و ارزش پیشنهادی منحصر به فرد شرکت ما چیه دقیقا؟ چه چیزی می‌خواد شرکت ما ر از بقیه‌ی شرکت‌های صنعتی که داریم توش کار می‌کنیم متفاوت و متمایز کنه؟؟ اصلا ما می‌خوایم به چی شناخته بشیم توی بازار کار؟؟ به شرکتی که همه میتونن توش پیشرفت کنن؟؟ به شرکتی که امنیتش بالایی داره؟؟ یا مثلا به شرکتی که آموزش نیروهاش خیلی اهمیت داره؟؟ یا شرکتی که توش خیلی خوش می‌گذره بهمون؟؟ ارزش پیشنهادی ما برای آدم‌هایی که می‌خوان بیان تو شرکت ما کار کنن چیه؟؟ در واقع جواب به این سوال که من برای چی باید بیام توی شرکت شما کار کنم؟؟ یعنی اگر که توی یک مصاحبه‌ای کارجو از شما بپرسه که شما چی دارید؟ فرهنگ کارتون چیه؟ یا چرا من باید بیام شرکت شما کار کنم ؟ اگر که EVP مشخصی نداشته باشیم احتمالا نمی‌تونیم جواب سوالش رو بدیم این در واقع از مزایای مالی یک شرکت ممکنه شروع بشه و تا مواردی که قبل‌تر گفتن ممکنه خوش بگذره، ممکنه بحث آموزش باشه، ممکنه که کار کردن کنار افراد سینیور باشه یا هر چیز دیگه‌ای….! 

البته فقط اسم گذاشتن نیستا باید بهش باور داشته باشیم و انجامش بدیم! اینکه باور داشته باشیم و انجامش بدیم رو توی اپیزود فرهنگ خیلی راجع بهش حرف زدم و هی تکرار کردم. 

سه تا چیز توی ساختن EVP اصولی خیلی مهمه و اینا هستن که ارزش‌های ما رو مشخص می‌کنن! اولین چیز اینه که EVP که ما داریممیسازیم یا دیزاینش در واقع می‌کنیم باید با ارزش‌های شرکت ما مطابق باشه! یعنی چی؟ یعنی با ماموریت کلیمون، چشم‌اندازمون، ارزش‌های خود اصلی بیزینس هماهنگ باشه! 

یعنی برای اینکه بخوایم اصیل باشیم باید این رو حتما مد نظرمون قرار بدیم، یعنی اون سازگاری بین تجربه‌ی نیرو و ارزش‌های شرکت در واقع یه اتفاق مهمیه که برای اصیل بودن ما بهش نیاز داریم! 

دومین چیزی که توی EVP خیلی مهمه اینه که بیایم ارزش‌ها و اولویت‌های نیروهامون رو بسنجیم ببینیم که اونا توی محل کار یا شرکت ما دنبال چی هستن؟ باهاشون حرف بزنیم، ببینیم که چرا تو شرکت ما موندن؟ چی براشون ارزشمنده که دارن ادامه میدن این همکاری رو ؟ یا چه چیزی باعث میشه که اونا ماندگاری بیشتری داشته باشن؟ یا حتی باهاشون یه کم برگردیم عقب‌تر!! اون اول اول چه چیزی اونا رو جذب کرده که تو شرکت ما شروع به کار کردن؟؟ در واقع این صحبت‌هایی که بین ما و نیروهای فعلی‌مون اتفاق میفته جزو مهمترین قسمت‌هایی که EVP  مارو میتونه بسازه….! توی مرحله‌ی بعد باید بیایم ببینیم که حالا نیازها و خواسته‌های نیروهایی که در بیرون از شرکت ما قرار دارن و در واقع مخاطب هدف ما هستند چیولینو شناسایی کنیم و بیایم ببینیم که افرادی که می‌خوایم جذبشون کنیم و بعد روی نگهداشتشون کار کنیم کیان؟ ارزش‌ها و آرزوهاشون یا چیزهایی که توی شرکت‌ها به دنبالش می‌گردند رو در نظر بگیریم! حالا یه ابزاری که ما اینجا داریم و می‌تونیم ازش استفاده کنیم همین گزارش‌های سالانه‌ای که توی جاب ویژن یا ایران تلنت داره منتشر میشه! 

توی این گزارش‌ها یا برای این گزارش‌ها میان از تعداد نیروهای زیادی یا از تعداد کارجوهای زیادی نظر سنجی انجام میدن بابت المان‌های مهمی که براشون در زمان استخدام حائز اهمیت! یعنی میان یه سری معیار دارن نیروها یا کارجوها که در واقع بهشون امتیاز میدن و این رو منتشر می‌کنن و ما از اون طریق میتونیم بفهمیم که حالا توی حوزه‌ها یا صنعت‌های مختلف، توی تخصص‌های مختلف چه ارزش‌هایی پررنگ‌تر ؟ چه چیزهایی مهمتره؟ و آدم‌ها دنبال چی دارن میگردن؟ 

حالا وقتی اومدیم این عوامل رو در نظرگ گرفتیم یعنی اومدیم تطابق دادیم با ارزش‌های شرکتمون، اومدیم فهمیدیم که نیروهای شرکتمون چی می‌خوان و برای چی موندن و در کنارش آدم‌های بیرون از شرکت انتظارشون چیه و به دنبال چین می‌تونیم بیایم EVP مون رو بنویسیم! EVP ما باید واضح باشه، باید مختصر و قانع کننده باشه، باید بتونه بیان کنه که چه چیزی شرکت ما رو داره به یک جای عالی برای کار کردن تبدیل می‌کنه، یا حتی چرا نیروهای ما، نیروهای الان ما که تو شرکتمون حتی هستن باید شرکت ما رو ترجیح بدن به شرکت‌های دیگه! باید وقتی آفر گرفتن بگن که نه ما تو این شرکت می‌مونیم و نمیایم!! EVP درواقع میاد این‌ها رو توضیح میده یا این سوال‌ها رو بهش جواب‌های قانع‌کننده میده!!

یه نکته‌ی دیگه‌ای هم که EVP داره و باید در نظر بگیریم این که زمانی که داریم این رو می‌سازیمش یا دیزاینش میکنیم یا بررسیش می‌کنیم بیایم چرخه‌ی زندگی یک نیرو یا همکارمون رو به صورت کامل در نظر بگیریم! یعنی از زمان استخدام یا حتی قبل‌تر از اون که داره رزومه میفرسته تا زمانی که از شرکت ما خارج میشه باید این چرخه رو در نظر بگیریم و بر این اساس بیام EVP رو بسازیم! 

یعنی اگر که مثلا داریم میگیم که شرکت ما رشد شما براش مهمه باید این رو از اون زمانی که داریم باهاش مصاحبه می‌کنیم بهش نشون بدیم، در زمان کار کردنش باید نشون بدیم که رشدش برامون مهمه، وقتی که داره از شرکت ما خارج میشه هم این رو بهش نشون بدیم و اگر این اتفاق نیفته در واقع ما EVP درستی انگار نداریم یا قانع‌کننده نمی‌تونه حداقل برای آدم‌های دیگه باشه یا بیشتر شبیه شعار میشه…!!!

پخش موسیقی

خب حالا ارزش‌هامون مشخص شد؟ برمی‌گردیم به اینکه چیکار کنیم که برند کارفرمایان رو حالا بسازیمش یا تقویتش کنیم یا بهبودش بدیم؟؟ یه اتفاق اشتباهی که داره انجام میشه توی شرکتها اینه‌ که مثلا میان روی برند کارفرماییشون کار کنن یا میان تجربه‌ی کارکنان‌شون بهبود بدن می‌شینن کلی هم فکر می‌کنن و در نهایت به این نتیجه می‌رسن که آهااا اتاق بازی داشته باشیم یا بیاین دیوارمون رو رنگ کنیم خوشگل بشه شرکتمون یا بیان اتاقمون رو شیشه‌ای کنیم و دیگه تموم دیگه برند کارفرمایی ته تهشه!! یا مثلا میان پرزنت می‌کنن که ما خیلی باحالیم و همه دوست دارن بیان شرکت ما کار کنن!! نه اینکه اینا بد باشه‌ها ولی اینا اصل کار نیست! اینا به تنهایی اون نیروی متخصص رو نمیاد جذب کنه! چیزی که خیلی مهم‌تره اهمیتیه که مثلا یک شرکت به آموزش نیروهاش میده!! مسیر شغلی جذابی که داره یا مثلا فرایندهای کاری درست و اصولی که داره نتیجه‌ها یا خروجی‌های پروژه‌های اون شرکته که در واقع مهمه!! مدیرایی که توی اون شرکت دارن کار می‌کنن ایناست که در واقع برای آدم‌ها خیلی خیلی مهم‌تر از اون اتاق بازی میشه!!! 

پس اینجا باید بدونیم که چه چیزهایی اصلی و چه چیزهایی فرعی‌ان!! من نمی‌گم اتاق بازی داشتن یا محیط کاری مثلا جذاب داشتن بی‌اهمیته!! قطعا تاثیر گذاره ! خود من مثلا اگه یه شرکتی واقع خوشگل نباشه اصلا توش کار نمی‌کنم، نمی‌تونم حالم بده!! برای اینکه هر روز دارم تو اون محیط از صبح تا شب سر می‌کنم و برام مهمه که کجام ؟ ویوم چیه؟ اتاقم چه شکلیه ؟ آدم هایی که کنارشونم چه شکلی ان ؟ 

ولی باز همه‌ی اینا ته تهش کافی نیست!! یعنی من موقعی که میخوام یه شرگتی رو انتخاب کنم، درسته که اون محیطه ممکنه روم تاثیرگذار باشه ولی المان‌های مهمتری هم هست که من بررسیشون می‌کنم!! 

حالا ما EVP مون مشخص شده و می‌دونیم که دقیقا چی می‌خوایم و چی رو باید روش متمرکز بشیم! حالا میایم یه نظرسنجی برگزار می‌کنیم که ببینیم کجا وایسادیم؟ میایم وضعیت موجودمون رو می‌سنجیم! چجوری؟؟ این نظرسنجی از همکارامون باید شکل بگیره و باید بیایم ببینیم که توی ذهن نیروهامون یا همکارای خودمون چه جور شرکتی هستیم و چه ویژگی‌ها و ارزش‌های داریم از نظر اونها!! 

یه نکته‌ای که اینجا هست این که این نظرسنجی در واقع با اون صحبتی که برای مشخص شدن ارزش‌هامون باهاشون می‌کنیم خیلی فرق داره و این دو تا رو نباید با هم یکی ببینیم. حالا بعد از اینکه این نظرسنجی انجام شد میایم وضع مطلوب مون رو ترسیم می‌کنیم یعنی می‌خوایم بینیم که به چه سمتی حالا می‌خوایم بریم؟ الان یه نتیجه‌ای داریم حالا یا خوب یا بد یا هر چیزی می‌خوایم ببینیم که به چه سمتی میخوایم ببریمش؟؟ اگر که EVP نداشته باشیم نظرسنجی مون در واقع تحلیل نداره!! 

این یکی از اون دلایلی که نظرسنجی رو اولش انجام نمیدیم! یعنی چرا گفتم یه سری پیش نیاز داره و پیش نیاز EVP هست؟ دقیقا به خاطر همینه! اگر که EVP مون مشخص نباشه و خودمون ندونیم که داریم به کدوم سمت میریم یا چی میخوایم مثلا چیکار باید بکنیم، در نتیجه اون نظرسنجی اصلا مفید نیست، در واقع یه نظرسنجی بیهودست!! چون بعد از اون حالا مثلا میایمEVP تعریف می‌کنیم و دوباره میگیم حالا این EVP  رو چه شکلی میتونیم بسنجیمش ؟ باید نظرسنجی انجام بدیم!! یعنی در واقع نمی‌دونیم چی رو می‌خوایم اندازه بگیریم! نمی‌دونیم چی کجاست؟ نمی‌دونیم بعدش باید چی کار کنیم؟ یعنی در واقع اصلا مهم نیست که اون EVP رو اجرا کردیم یا نه؟! قدمی براش برداشتیم یا نه؟! 

فقط کافیه که با خودمون شفاف باشیم که می‌خوایم چیکار کنیم به چی شناخته بشیم یا چه امکان‌هایی رو داریم برای اجرا کردن. 

حالا اگر این وسط متوجه شدیم که الان هم این موضوع شفافه یا ناخودآگاه به خاطر فرهنگی که از گذشته وجود داره، داره یه سری اقدام هم براش انجام میشه یا داره اون حس رو منتقل میکنه که خب چه بهتر!! 

حالا نوبت چیه؟ بریم تو لینکین‌ پست بذاریم و تبلیغات کنیم !! قطعا نه! اینجا دوباره باید استپ کنیم! یه پیش‌نیاز دیگه هم وجود داره و اون پیش نیاز بحث ایمپلویی برندینگه ! یعنی برندسازی کارکنان!! 

Employee Branding یا برند سازی کارکنان یه رویکرد تجربه محور داره به اسم تجربه‌ی کارکنان! که الان توی یه سری از شرکت‌ها اصلا پوزیشن‌های مخصوص در واقع People Experience دارن، در نظر می‌گیرند و آدم‌ها توی این حوزه دارن فعالیت‌های تخصصی انجام میدن. حالا وسط برند کارفرمایی این برندسازی کارکنان یا تجربه‌ی کارکنان از کجا اومد؟؟ در واقع برند کارفرمایی میاد تصویر شرکت رو به عنوان یک کارفرما نشون میده و با این موضوع سر و کار داره در حالی که اون برندسازی کارمند میاد مشارکت تک تک کارکنان رو توی اون برند کارفرمایی بزرگتر نشون میده!! 

هر دوتاشون برای ایجاد یک تصویر مثبت و معتبر از شرکت ما برای بیرون از شرکت در واقع مهمن! یعنی چی؟ یعنی تجربه‌ی یک آدم یا یک فرد از زمانی که آگهی شغلی ما رو می‌بینه، اپلای میکنه،پروسه ی استخدامش، پروسه س آنبوردینگش، تمام تجربه‌هاش در طول مدت کار کردنش تو شرکت ما تا روزی که از ما جدا میشه و میره از شرکتمون شامل اون در واقع برندسازی کارکناست یا اون تجربه‌ی کارکنانی که ما داریم می‌سازیم! 

حالا چرا میگیم که این مهم و پیش نیازه؟ چون تا وقتی انجامش ندین این برند کارفرمایی در واقع شکل نمی‌گیره! برند کارفرمایی و برندسازی کارمند با هم کار می‌کنند تا یک تجربه‌ی جامعی ایجاد کنند!! 

در واقع برند کارفرمایی قوی و خیلی پرقدرت می‌تونه استعدادها رو جذب کنه و در کنارش این تجربه‌ی مثبت کارمندای ماست که میتونه به شرکت‌ها کمک کنه که اینها رو نگهشون داریم، حفظشون کنیم و از طرفی یک مستنده برای چیزهایی که ما داریم منتشرش می‌کنیم بیرون از شرکت توی حالا سوشال مدیامون یا هرجای دیگه…..! 

اینکه صرفا ما بیایم شعار بدیم که ما آموزش خیلی برامون مهمه ولی توی شرکتمون این اتفاق نیفته و آدم‌ها این رو تجربه نکنند یا تجربه‌ی خوبی بابت آموزش تو شرکت ما نداشته باشن عملا بی‌تاثیره! حالا ممکنه که ما میلیاردها تومان هم هزینه کرده باشیم بابت این موضوع ولی تاثیر نداره!! 

دوباره تکرار می‌کنم این برند کارفرمایی فقط روی جذب متقاضیان کار تاثیر میذاره و مهمترین قسمت این برند کارفرمایی همون تجربه‌ی کارکناست که آدم‌ها در طول سفرشون توی شرکت ما یا توی سازمان ما باهاش مواجه میشن، مشاهدش میکنن، احساسش می‌کنن و حالا که آدمای توی شرکتمون خوشحال بودن و تجربه‌ی خوبی داشتن بابت اون در واقع ارزش‌هایی که ما داریم راجع بهش صحبت میکنیم، حالا اونا خودشون میشن بهتری سفیرای شرکتمون و برند کارفرمایی مون و می‌تونن به همه نشون بدن که ما توی شرکتمون چی داریم و احتمالا هزینه‌ی کمتری هم برای ما داره !! 

تازه بعد این مرحله‌است که می‌تونیم بگیم که تولید محتوا و برندینگ شروع میشه!! تازه اینجاست که ولکام پکمون میتونه جذاب باشه حتی اگر هیچی توش نباشه!! ما تازه میتونیم تصمیم بگیریم که میخوایم خودمون رو چجوری معرفی کنیم و چه برندی از خودمون میخوایم توی بازار کار بسازیم!! اینجاست که ما می‌تونیم انتظار داشته باشیم که نیروهامون از ما توی سوشال مدیا حرف بزنن یا بهمون کمک کنن توی برندسازی!! اینجاست که ما می‌تونیم با هدف مشخص تولید محتوا کنیم برای اینکه جایگاه خودمون توی اون حالا صنعتی که داریم کار می‌کنیم یا توی بازار کار به دست بیاریم دقیقا اینجاست که ما تازه میتونیم وارد جنگ جذب نیروهای متخصص و حرفه‌ای بشیم یعنی تا قبل از این میگیم جذب نیرو سخته ، آی نیرو نیست آی متخصص نیست ولی ما اصلا هنوز تو میدون جنگ نیستیم ما بیرونش وایسادیم و اونجایی که همه‌ی این کارا رو کردیم تازه میتونیم بریم رقابت کنیم می‌تونیم بریم بگیم که ما متمایزیم و تا قبل از اون واقعا حرفی برای گفتن نداریم….!!

یعنی تا وقتی که این برندی که داریم می‌سازیم یا حرف می‌زنیم راجع بهش توی شرکتمون دیده نشه عملا بی‌فایدس !! تبعات منفی هم داره!! این تبعات منفی شرکت ما رو پیش نیروهامون دروغگو جلوه میده! شرکتمون رو غیرشفاف نشون میده منفعت‌طلب نشون میده و از همه مهم‌تر آدما احساس می‌کنن که فقط ورودشون مهمه و اینکه موندگاریشون توی شرکت چه شکلی باشه، خلق ارزشهاشون چه شکلی باشه، توی شرکت هیچ اهمیتی نداره….!! 

شاید باورتون نشه ولی روی همه چیز تاثیر می‌ذاره! یعنی حتی مشارکت نیروهامون رو هم ممکنه که کم کنه….

پخش موسیقی

حالا این کارا رو کردیم؟؟ برای برند کارفرماییمون بیرون از شرکت چیکار باید بکنیم یا چیا مهمه؟؟ یعنی یک سری پیش نیاز داشتیم که همه‌ی این‌ها رو انجام دادیم، توی شرکتمون هم داریم اجراش می‌کنیم و حالا وقت اون رسیده که به بیرون از شرکت هم این رو منتشر کنیم و آدم‌هایی که تو شرکت ما نیستن بتونن آگاه بشن راجع بهش یا اطلاعات راجع بهش کسب کنن!! 

چیا مهمه؟ چندتا چیز که حالا یه قسمتیش ممکنه که خیلی بحث مارکتینگی داشته باشه و یه قسمت زیادش باز سمت و سوی HR داره! اولیت چیز بحث هویت! یعنی یه هویت قوی و معتبری باید داشته باشیم که مثلا بحث لوگو، رنگ لوگو، فونتمون، تن آف ویسمون توی حالا انتشار این ارزش‌ها یا اتفاقاتی که داره تو شرکتمون میافته خیلی حائز اهمیته که من چون خیلی سمت و سوی مارکتینگی داره دیگه واقعا توش عمیق نمی‌شم! 

دومین چیزی که خیلی مهمه اون اصالت داشتنست توی بحث برندسازی کارفرما! که خیلی هم کلیدیه …. اصالت داشتن یعنی چی؟ یعنی اینکه در مورد فرهنگ شرکتمون صادق باشیم! بیایم تجربیات چالش‌ها یا موفقیت‌های واقعی شرکتمون رو برجسته کنیم یا راجع بهش صحبت کنیم. راجع به تجربیات خیالی یا چالش‌های خیالی یا اینکه صرفا یک موضوعی حالا توی سوشال مدیای یا توی منابع انسانی ترنده بیخودی صحبت نکنیم وقتی که وجود نداره الان توی شرکت ما …!! 

یه موضوع دیگه‌ای که ما رو اصیل می‌کنه توی بحث برند کارفرمایی اعتراف کردنه!! یعنی چی؟ اگر که دقت کنید شرکت‌ها معمولا دارن چیزهای خوبشون رو بیان می‌کنن یا حالا بولدش میکنن، برجستش می‌کنن یا هر چیز دیگه‌ای!!  هیچ‌وقت کسی نمیاد از تجربیات شکستش صحبت کنه یا تجربیات ناخوشایندش!! حالا من نمیگم که همه‌ی تجربیات ناخوشایند قابل بیانه! نه!! خیلی شاید از لحاظ کنار رقبا بودن هم خوشایند نباشه این موضوع ولی بعضی‌وقتا یه سری اعترافات به یک سری عیب‌هایی که تو شرکت ما وجود داره و ما داریم می‌بینیمش و داریم براش تلاش می‌کنیم خیلی قشنگ‌تر از این که یک تجربه‌ی خیلی مثبت و شاد و خوشایند رو بخوایم منتشر کنیم و اگر که ما بتونیم واقعا به عیب‌هامون اعتراف کنیم و اون رو قشنگ پرزنت کنیم به نظر من اصالت رو به معنای واقعی نشونش دادیم!! 

چیز دیگه‌ای که خیلی مهمه اینه که قصه‌های نیروهامون بیایم به اشتراک بذاریم ! یعنی نیایم راجع به یک موضوع خاص فقط صرفا صحبت کنیم یا یک بیانیه صادر کنیم!! اینکه آدم‌ها دوست دارن قصه بشنون توی بحث مارکتینگ هم حتی از کسی پوشیده نیست! پس تو بحث HR یا برند کارفرمایی یا پرزنت کردن اون موضوع، این قصه گویی و داستان‌های واقعی نیروهای ما قطعا می‌تونه تاثیرگذار باشه و ما رو اصیل‌تر نشون بده!! 

موضوع دیگه‌ای که باعث اصیل بودن ما میشه اینه‌ که ارزش‌هایی که داریم راجع بهش حرف می‌زنیم رو زندگی کنیم!! یعنی آدم‌ها باید بفهمن که این کلمات فقط روی کاغذ نیست! فقط توی سوشال مدیا نیست و ما تو روزمره‌ی کاری خودمون داریم زندگیشون می‌کنیم!! 

یه جمله قشنگی هست که میگه اصالت از همسویی کلمات با اعمال ناشی میشه و این دقیقا داره همین و میگه یعنی ارزش‌های خودمون زندگی کنیم دقیقا همینه! چیزی که داریم میگیم رو با کلمات، بتونیم خوب نشونش بدیم. 

موضوع دیگه‌ای که یه مهر محکم روی اصیل بودن ما می‌زنه اینه که از نیروهامون حمایت کنیم و این حمایت کردن رو تشویق کنیم و در نهایت مهم‌ترین چیزی که من فکر می‌کنم اصیل بودن ما رو نشون میده اینه که در مورد انتظاراتمون شفاف باشیم!! چه توی پرزنتش توی سوشال مدیا، چه در زمان مصاحبه چه در زمان در واقع همکاری با نیروهامون انتظارات ما باید باشه!!! یعنی چی؟ یعنی اینکه اگر ما یه ارزشی مشخص می‌کنیم یا داریم که یه چیز خوشایندی رو در واقع برای معرفی خودمون استفاده می‌کنیم به این معنی نیست که ما هیچ انتظاری نداریم یا هیچ چهارچوبی وجود نداره یا اون نیرو دیگه هیچ کاری نباید انجام بده و هر چی اون بگه!! 

این در واقعیت غیرممکنه و همه‌ی شرکت‌ها یک سری انتظارات دارن و وقتی که این انتظارات رو بیان نمی‌کنن دیگه اون ارزش‌ها دوباره خدشه‌دار میشه!! یعنی چی؟ یعنی اینکه مثلا یه شرکتی میاد میگه آموزش برای من خیلی مهمه یا رشد برای من خیلی مهمه و بهش بها میدم و تو توی شرکت من می‌تونی رشد کنی، می‌تونی پیشرفت کنی،  می‌تونی دانشت رو زیاد کنی اما نمیاد بگه که برای اینکه این ارزش توی مسیر تو دیده بشه یا اجرا بشه من هم یک سری انتظارات دارم!! 

یعنی احتمالا باید عملکرد خوبی داشته باشی که من برای تو مثلا یه دوره‌ی آموزشی خیلی خوب تهیه کنم که بتونی ازش استفاده کنی یا باید مثلا فلان کار رو بکنی که من تو رو بتونم لول آپ کنم و بتونی ارتقا پیدا کنی و رشد داشته باشه یا هر چیز دیگه‌ای و آدم‌ها فکر می‌کنن هرکاری که بکنن یا توی هر لولی که باشن یا با هر نوع عملکردی اون ارزش باید محقق بشه ولی در واقعیت این شکلی نیست!! 

پس این انتظارات رو شفاف کردن و بیان کردنش خیلی مهمه!! یعنی اون اصالت به کمال نیست به اصیل و شفاف بودنه! 

ما با نمایش دادن آدم‌ها، فرهنگمون، انتظاراتمون و تجربیات واقعی توی شرکتمون می‌تونیم یه برند کارفرمایی معتبر و قانع کننده بسازیم و هر کدوم از این‌ها اگر که کم باشه یا به نمایش گذاشته نشه احتمالا یا قسمت قانع کنندش یا قسمت معتبر بودنش در واقع دیده نمیشه یا یه اشکالی توش به وجود میاد!! 

حالا چرا انقدر داریم روی این اصالته مانور می‌دیم و می‌گیم مهمه و برای اصیل بودن باید چیکار کنیم؟؟ به خاطر این که در واقع کارجوها یا ادم هایی که دارن ما رو می‌بینن و ما داریم خودمون رو براشون به نمایش میذاریم می‌تونن برند کارفرمایی جعلی و غیر واقعی رو از واقعی تشخیص بدن!! یعنی با جمله اولی که دارن می‌خونن می‌تونن این رو تشخیص بدن! پس مهمه که ما صادق و شفاف باشیم، مهمه که ما اصیل باشیم!! 

حالا ما همه‌ی این کارارم کردیم یعنی در واقع اصیل بودیم، صادق بودیم، نمی‌دونم شفاف بود انتظاراتمون، هویت بصری خوبی داشتیم ازون ور تجربه‌ی کارکنانمون خوبن و همه‌ی این کارا رو به نحو احسنت داریم انجام می‌دیم و هیچ ایرادیم نمیتونیم بهش بگیم!! 

کاری که باید بعدش انجام بدیم و مهمه بحث اندازه‌گیریشه!! یعنی به این معنی نیست که ما یک سری کار با تسک برای خودمون تعریف کنیم بگیم اینا رو انجام بدیم و برند کارفرمایی داریم، دان !!!

این کارهایی که داریم انجام میدیم یا این فعالیت‌هایی که داریم باید اندازه‌گیری بشه و برای اندازه‌گیری کردنش اینکه کجا بودیم ؟ الان کجاییم یا اصلا کارهایی که انجام دادیم چه شکلی بوده؟ مثبت بوده نتیجش؟ منفی بوده؟ تاثیرگذار بوده یا نه، یک سری ابزار داره!! 

یعنی یک سری ابزار و یک سری متریک‌ها هست که ما می‌تونیم از اون‌ها کمک بگیریم و این پروسه رو اندازه‌گیریش کنیم، نتیجه‌ش رو البته !! این ابزارها یا معیارها باز یه قسمتیش مارکتینگیه! 

مثلا بیایم ترافیک وب سایتمون رو بسنجیم ببینیم که چه شکلی شده بعد از این اتفاقات یا بعد از هر فعالیتمون، تعاملات رسانه‌های اجتماعیمون چهه شکلی بوده یا مثلا از گوگل آنالیتیکس برای در واقع ردیابی تعداد بازدیدکننده‌های صفحه‌ی شغلی یا همکاری با مامون بخوایم استفاده کنیم یا بسنجیمشون اندازه‌گیریشون کنیم!!  این‌ها چیزهایی که در واقع ما میتونیم تو مارکتینگ به عنوان یک ابزار ازش استفاده کنیم و یک سری دیتا در بیاریم که الان من نه واقعا بلدم نه می‌خوام که راجع بهش صحبت کنم در نتیجه میسپریم به تیم مارکتینگ که انجامش بدن و گزارشاشو به ما بدن!! 

اما توی بحث HR یک سری متریک داریم که می‌تونیم از اینها در واقع تحلیل‌های فوق‌العاده‌ای به دست بیاریم که این رو در واقع بسنجیم که داره چه اتفاقی میفته و مهمترین قسمتشم همینجاست!! یعنی کفه‌ی سنگین ارزیابی و اندازه‌گیری این موضوع توی خود تیم اچ آر داره اتفاق میفته! 

یکی بحث دریافت رزومه است! یعنی آگهی‌هایی که ما منتشر می‌کنیم بعد از این اتفاقات تعداد درخواست‌هایی که براش میاد، رزومه‌هایی که براش میاد رو بیایم مقایسه کنیم با قبل! بیشتر شده؟ کمتر شده؟ هیچ تغییری نکرده و تحلیل دیتای همین یک مورد می‌تونه خیلی به ما کمک کنه! 

موضوع بعدی بحث رضایت کارکنانه! یعنی با نظرسنجی‌هایی که از نیروهامون برای اون ارزیابی یا سنجش رضایتشون داریم انجام میدیم می‌تونیم استفاده کنیم که ببینیم اصلا کارهایی که داریم انجام میدیم چقدر روی این رضایتشون تاثیر گذاشته یا اگر رضایتشون خیلی پایینه و ما داریم خیلی منتشر می‌کنیم که ما اینجوری هستیم و اونجوری هستیم، احتمالا مسیرمون مسیر اشتباهیه یا اگر مسیر اشتباهی نباشه تو شرکتمون اونجور که باید اتفاق نمی‌افته یا اجرا نمیشه و در هر صورت یه باگی وجود داره دیگه، یعنی اگر که ما مسیرمون درست باشه رضایت کارکنان هم به همون اندازه باید به مرور بهتر و بهتر بشه و اون در واقع نرخ یا عدد بالاتر بره….! 

یه موضوع دیگه‌ای که حالا یه مقداری هم سخت تره بحث آگاهی از برند!! یعنی چی؟ یعنی یک سری نظرسنجی‌ها ما می‌تونیم انجام بدیم برای کارجوها یا کسایی که حالا ممکنه که تو پروسه‌ی استخدامی ما وارد شده باشند یا نشده باشن و حالا این دسته‌بندی‌ها چیزهایی که تیم HR باید تصمیمی بگیره که مخاطب هدفشون رو می‌خواد کجا قرار بده یه نظرسنجی‌هایی میایم انجام میدیم و ازشون می‌پرسیم که چقدر شرکت ما رو می‌شناسن؟ یا شرکت ما رو به چی می‌شناسند؟ و با دیتاهای نظرسنجی‌ها در طول زمان البته! یعنی با یه بار دوبار نیستش! باید زمان بخوره به دیتایی که از این نظرسنجی‌ها به دست میاریم باز خیلی کمکمون می‌کنه که ببینیم که آقا فعالیت‌هایی که ما واقعا داریم انجام میدیم از بیرون هم همین شکلیه ؟؟ ما واقعا داریم به یک شرکت خوش گذرون شناخته میشیم یا یک شرکتی که رشد براش مهمه یا یه شرکتی که داره حقوق خیلی بالا و خوبی میده یا یه شرکتی که اصلا مدیرای خوبی داره یا برعکس ممکنه که به نکات منفی داریم شناخته میشیم!! این رو از این سنجی‌ها باز می‌تونیم یه دیتای خیلی خوبی بگیریم! 

حالا یه سری متریکا توی اچ آر هست که به صورت روتین ما داریم اینا رو ارزیابی می‌کنیم، اندازه‌گیری شون می‌کنیم و برای بهبود داریم تلاش می‌کنیم اما می‌تونیم از این متریک‌ها به عنوان یک سری معیارهای مهم برای اندازه‌گیری شرایط برند کارفرماییمون یا فعالیت‌هایی که انجام دادیم هم استفاده کنیم! 

یعنی همینجوری اینا مهم هستن توی یه بحث برند کارفرمایی مهمتر میشن یا پررنگ‌تر میشن! 

مثل چی؟ مثل مثلا نرخ Turnover، Tim to Fill، Time to Hire، نرخ نگهداشتمون، کیفیت استخداممون، هزینه‌ی هر استخداممون، تعداد ارجاع‌هایی که نیروهامون برای مثلا پوزیشن‌های بازمون میدن یا همون در واقع ریفر هایی که انجام میشه اینها همه چیزهایی که ما می‌تونیم توی تحلیل شرایط برند کارفرمایی مون و ارزیابی ازش استفاده کنیم.

حالا من فکر می‌کنم که با این توضیحاتی که من دادم و حالا حرفایی که تو اپیزودهای قبلی راجع به برند کارفرمایی و اینکه چی تاثیر داره چی تاثیر نداره، آی  اینجا برند کارفرمایی خراب شد، اینجا تاثیرگذار و نمی‌دونم فلان و اینها ….. یه سوال باید پیش بیاد اینجا که برند کارفرمایی اصلا چی نیست؟؟ بیایم راجع به این حرف بزنیم!! که کدوم از اون کارهایی که ما انجام میدیم در واقع برند کارفرمایی نیست و ما فکر می‌کنیم که برند کارفرماییه!!! 

برند کارفرمایی یه پیج اینستاگرام که فقط توش محتوای فان بذاریم که مثلا ما خیلی باحالیمو  اینجا خیلی خوش می‌گذره و اینا نیست!! 

برند کارفرمایی تبلیغ بیخودی توی مثلا جاب پست‌های ما نیست !! اینکه ما یک تیم جوان و با انگیزه و خیلی گوگولی مگولی هستیم!!

برند کارفرمایی از دل واقعیت شکل می‌گیره!! یعنی اگه من میگم ولوو نماد امنتیه و سایپا مطمئن !! شما از شنیدن اولین قند تو دلت آب میشه، از شنیدن دومی از خنده ممکنه که منفجر بشین!! 

یعنی چی ؟؟ یعنی من یه مرحله عقب‌تر یه کارایی باید می‌کردم که نکردم و سایپا مطمئن دیگه خنده‌دار شده!! برند کارفرمایی هم همینه ! نمیشه تو شرکت هیچی سر جاش نباشه و همه ناراضی باشن و بعد بیایم یه پیج اینستا بزنیم و خودمون رو خیلی خوب جلوه بدیم!! 

دقیقا همین جا چهار تا آدم هم میان زیر پستامون کامنت میذارن، فحش میدن بهمون و دقیقا هم از بین میره که هرچی تلاش کردیم یا در واقع خواستیم که نشون بدیم!! 

یا میان توی لینکدین دو تا پست برامون میذارن و همه می‌فهمن که چه خبر تو شرکت ما یعنی این اتفاق ما هر روز داریم می‌بینیم توی سوشال مدیا !! 

برند کارفرمایی این نیستش که ما روز اول کاری نیرومون یه پک آنبوردینگ جلوش بذاریم، عکسش منتشر کنیم توی سوشال و بعد دیگه طرف رو به امان خدا ول کنیم!! حتی آموزش کار رو هم بهش ندیم!!! اینا برند کارفرمایی نیست!! 

برند کارفرمایی این نیستش که یه جشن یلدا خیلی پر زرق و برق داشته باشیم یا مثلا جشن نوروزمون خیلی هدایای نفیسی توش وجود داشته باشه و این رو بخوایم توی سوشال مدیا منتشر کنیم!! 

اینا برند کارفرمایی نیستن! اینا فعالیت‌هایی برای ساختن برند کارفرمایی نیستن!! یعنی نمی‌خوام بگم که اینا تاثیرگذار نیستنا قطعا تاثیر گذارند اما اگر که فعالیت‌های برند کارفرمایی رو به دو بخش اصلی و فرعی تقسیم کنیم اینا فعالیت‌های فرعی و فعالیت‌های ثانویست!! اولش باید خیلی کارهای دیگه کرده باشیم که اون جشن یلدامون به چشم بیاد که بتونیم اون جشن یلدامون رو اصلا پر قدرت پرزنت کنیم توی سوشال مدیامون!! تا وقتی که اون کارا ر قبلش انجام ندادیم به غیر از شعاف، به غیر از حس بد، به غیر از غیر اصیل بودن هیچ چیز دیگه‌ای نداره و شرکت ما رو محیط خوبی برای کار کردن نشون نمیده!! 

یعنی گذشته اون زمان که آدم‌ها دنبال یه کافه توی شرکت بودن دنبال اتاق بازی بودن دنبال پگ آنبوردینگ بودن!! گزارش‌هاش موجوده. همین گزارش اخیری که خاطرم نیست ایران تلنت بود فکر کنم منتشر کرده بود تمام آدم‌ها اینا اصلا جز پایین‌ترین لایه‌ها بود برای انتخاب یک شرکت برای کار کردن خیلی چیزای مهم‌تری اون بالا بود که ما اصلا بهش فکر نمی‌کنیم یا فکر می‌کنیم که شاید اتاق بازی اون رو کاور کنه!! نه کاور نمی‌کنه!! واقعا کاور نمی‌کنه!! 

این که ما آفبوردینگ خوبی داشته باشیم، جبران خدمات خوبی داشته باشیم، حقوق و مزایای عالی داشته باشیم، آموزش درست و اصولی داشته باشیم،  آدم‌ها مسیر شغلی داشته باشن تو شرکت ما این‌ها مهمه!! اینها برند کارفرمایی ما رو میسازه، این ها باعث میشه که آدم‌ها دلشون بخواد تو شرکت ما کار کنن!! 

حالا همه‌ی اینا رو که درست کردیم میایم کارای جانبیش رو هم در نظر می‌گیریم یا میگیم ساعت کاریتون شناور، آفیسمون خوشگله، نمی‌دونم اتاق استراحت داریم، اتاق بازی داریم، نمی‌دونم ناهار میدیم، صبحونه میدیم، شام می‌دیم، ایونت برگزار می‌کنیم یا هر چیز دیگه‌ای….. یا مثلا اون تجربه‌ی خوب توی مصاحبه‌ است که آدمارو متمایل می‌کنه که بیاد تو شرکت ما کار کنه یا اگر آفر براش بفرستیم اکسپنش کنه!! 

یعنی فکر نکنید که اگر سوالاتی که تو مصاحبه داره پرسیده میشه هر چی غیر واقعی‌تر و بی منطق‌تر و در واقع خاص تر باشه، برند کارفرمایی ما رو هم خاص تر میکنه یا اصلا برند کارفرمایی رو بذاریم کنار! نشون دهنده‌ی اینه که ما آدم خفنی هستیم نه واقعا این شکلی نیست!! اینکه اگر که تو نارنگی بودی یا آناناس نمی‌دونم موهات چه شکلی بود یا بین خیار بادمجان کدوم رو انتخاب میکنی این سوال خفنی توی مصاحبه نیست!! اینکه پنج سال آینده خودت رو کجا می‌بینی وقتی میدونی شرایط کشور ما چه شکلیه این دلیلی بر باحال بودن تو نیست! دلیل بر این که تو داری آینده رو نگاه می‌کنی نیست!! 

اینا دقیقا چیزهایی که تاثیر منفی میذاره روی برند کارفرمایی ما یا تاثیر منفی میزاره روی انتخاب آدم‌ها برای اینکه شرکت ما رو در واقع انتخاب کنند به عنوان محل کارشون!! یعنی اگر که ما می‌بینیم یه همچین اتفاقی مثلا توی پروسه مصاحبه ما داره میفته یا مطمئنیم یا بهتره بگم مطمئن نیستیم که روند مصاحبه خیلی خوبه مخصوصا سمت حالا مدیرهای متخصصمون، بیایم این قسمت رو درست کنیم، بیایم اینجا رو آموزش بدیم!! نه این که توی آگهیون بنویسیم که ما یک تیم جوان و با انگیزه‌ایم که به یک آدم با انگیزه‌تر از خودمون نیاز داریم تازه اینم تو پرانتز بذاریم که حقوقتون خیلی به موقع پرداخت میشه!! این که مزیت نیست! این وظیفه‌ی ماست که داریم انجام می‌دیم! 

یعنی در واقع الان چیزی که من دارم می‌بینم توی یه درصد زیادی از شرکت‌ها که شاید آگاهی کافی نسبت به این موضوع ندارن یه سری حقوق اولیه و وظایف خودشون رو به عنوان مزیت در نظر می‌گیرند و احتمالا احساس می‌کنن که روی برند کارفرماییشونم دارن کار می‌کنن!! 

ولی خب واقعا این شکلی نیست! خیلی حرص خوردم بگذریم …. 

پخش موسیقی

آخر آخرش می‌خوام بگم که یک درصد زیادی از برند کارفرمایی ما دست آدم‌های دیگست!! 

یعنی ممکنه که ما هزینه‌ی زیادی بکنیم، استراتژی خوبی داشته باشیم، ارزش‌هامون کامل مشخص باشه، محتوای فاخر تولید کنیم…. همه‌ی اینا رو که با هم جمع کنیم یه درصد خیلی کمی میشه و اون درصد بزرگه تجربه‌ایه که آدم‌ها در واقع از ارتباطشون با ما می‌گیرن حالا این آدم‌ها ممکنه کارجو باشن، نیروهای توی شرکتمون باشن، نیروهایی باشن که خارج از شرکت هستن ولی به هر نحوی دارن با شرکت ما کار می‌کنن یا حتی شرکت‌هایی که دارن با شرکت ما کار میکنن و اگر که ما نتونیم برندکارفرماییمون رو بر اساس استراتژی که داریم توی تجربه‌ی این آدم‌ها نشون بدیم عملا انگار هیچ کاری انجام ندادیم….! 

تجربه‌ی آدم‌ها رو دست کم نگیریم! 

و اما این اپیزود از رد ما هم تموم شد و دوباره تشکر می‌کنم از محمدرضا شجاعی به خاطر کمک توی تولید محتوای این اپیزود و اپیزودهای قبلی و اپیزودهای بعدی ! مخصوصا برای انتقال تجربیاتش به عنوان یک HR و امیرحسین بحرینی نژاد به خاطر همه‌ی حمایت‌هاش… 

من مشتاقم و دوست دارم تجربیات و چالش‌های شما رو راجع به ساخت برند کارفرمایی و نتیجه‌هایی که از داشتنش گرفتید رو بشنوم! این که اصلا اعتقادی به بودنش دارید؟ یا چقدر توی شرکت شما این موضوع مهمه؟ چه جوری اندازه گرفتینش؟ از چه مسیری ارزش‌هاتون رو مشخص کردید؟ یا چجوری توی شرکتتون نشونش دادین؟ یا حتی تجربه‌ی نیروهاتون چه شکلیه؟ و حتی کجاها اشتباه کردین که اگر به عقب برگردین دیگه اون کارا رو انجام نمی‌دید؟؟ 

شما می‌تونید از طریق ایمیل، لینکدین، اینستاگرام، واتساپ و توییتر با رد ما در ارتباط باشید و این تجربیات رو برای ما ارسال کنید. لینک‌های مربوط به هر کدوم از راه‌های ارتباطی هم توی قسمت توضیحات پادکست قرار داده شده و شما فقط کافیه که بخواین تا با ما ارتباط بگیرید …. 

اپیزود بعدی و آخرین اپیزود فصل اول ردما خیلی زود منتشر میشه پس منتظرش بمونید! حمایت از رد ما رو فراموش نکنید، مرسی که هستید، مرسی که من رو شنیدید، تا اپیزود بعدی خوب بمونید …..!

پخش موسیقی

پایان.