پخش موسیقی

سلام نگین بیگ‌لو هستم و بعد از یک غیبت طولانی نزدیکای تولد ردما دوباره برگشتم. اینکه بعد از اپیزود اول رد ما چرا اپیزود دیگه‌ای منتشر نشد در واقع مشکل و کوتاهی از سمت خود رد ما نبود از سمت من و تغییراتی بود که داشت برای من ایجاد می‌شد و امکان اینکه حالا بخوام روی پادکست تمرکز بذارم برام واقعا وجود نداشت، اما در هر صورت این تغییرات، این مشکلات تموم شده و رد ما می‌خواد که از این به بعد هر دو سه هفته یک بار صحبت کنه. قبل از اینکه این اپیزود رو شروع کنم یا حتی بگم راجع به چه موضوعیه، فکرمی‌کنم لازم باشه که یه کم راجع به خود رد ما با هم صحبت کنیم. اینکه رد ما از چه تجربه‌هایی می‌خواد صحبت کنه چیزی که برای من خیلی مهمه اینه که بدونیم رد ما آموزش نمیده یعنی ممکنه که ما یک یه سری تعریف‌ها و توضیحات توی هر اپیزود راجع به چارچوب‌های منابع انسانی داشته باشیم اما این به معنی آموزش نیست چون که ما برای شروع هر اپیزودی لازمه که یک مقدمه چینی داشته باشیم و درواقع توی رد ما درست و غلطی وجود نداره .رد ما راجع به تجربیاتی صحبت می‌کنه که توی کسب و کارها اجرا شدن حالا این اجرا ممکنه که توسط خود من انجام شده باشه یا بچه‌های دیگه‌ای توی منابع انسانی این کار رو انجام داده باشند و درگیر اجراش بودن و باز مهمتر اینکه این تجربیات لزوما خروجیشون مثبت نیست یا دستاورد محسوب نمیشن در واقع ما صرفا داریم نظرات و مسیر های طی شده توسط آدم‌های دیگه رو توی موضوعات مختلف با هم می‌شنویم و ممکنه که توی مسیر اجراییمون از این تجربه‌ها استفاده کنیم.

پخش موسیقی

توی این اپیزود از رد ما می‌خوایم راجع به مدل‌های پایان همکاری با هم صحبت کنیم. موضوع خیلی ساده است اما به نظرم مهم یا شاید یه جاهایی دغدغه باشه. اینکه پایان همکاری اصلا یعنی چی؟ چه مدل‌هایی داره؟ هر مدل چه دلایلی دارن؟ یا چه زمانی اتفاق می‌افتند؟ چه پروسه‌ها یا ملاحظاتی باید براشون داشته باشیم؟ و در نهایت چه حمایت‌هایی می‌تونیم تو مسیر هر کدوم داشته باشیم؟

علت انتخاب این موضوع صفحه‌ی تایم لاین لینکدین من به خاطر اپن تو ورک‌ها و پررنگ شدن تجربه‌ی اجرایی توی یک مرحله اخراج و یک مرحله تعدیل بوده که بیش از دو نفر هم بودن و الان دارم از بیرون و دورتر نگاهش می‌کنم. اینکه واقعا اسم‌هایی که برای قطع همکاری‌هایی که در حال اتفاق هستند می‌ذاریم درسته؟ ما واقعا داریم تعدیل می‌کنیم یا اخراجیه که لباس تعدیل تنش کردیم ؟ واقعا داریم توافق جدا می‌شیم یا تصویرش رو این شکلی می‌سازیم؟ مراحل رو درست طی می‌کنیم یا چه حمایت‌هایی داریم انجام میدیم؟

ببینید بحث حمایت برای من خیلی پررنگه و فکر می‌کنم مهم هم باشه، چون این حمایت بعد از قطع همکاری تنها کاری که ما می‌تونیم انجام بدیم و یه بخش زیادیش بدون هزینه است برای ما. اینکه میگم برای ما بدون هزینه است نه به معنی اینکه هزینه صفره، به معنی اینکه اگر این حمایت‌ها رو ما نداشته باشیم، در آینده به خاطر نداشتنش ممکنه که هزینه‌هایی رو متقبل بشیم که انقدر زیاده که این هزینه دیگه به چشم نمیاد و قاعدتا این حمایت‌ها روی تجربه‌های همکاری اون آدم هم تاثیر زیادی میذاره یا روی برندکارفرماییمون، روی جذب استخدام‌هایی که در آینده داریم، روی رضایت نیروهای فعلی‌مون و احساس امنیت شغلی که بهشون میدیم هم تاثیرگذاره و این حمایت رو نباید شبیه یک لطف در حق اون نیرو یا کارمند ببینیم. در واقعیت این حمایت یک استراتژی یا یک اقدام برای برنامه‌های آینده‌ی منابع انسانی سازمانمونه. قطع همکاری به طور کل به چندین دسته تقسیم میشه که هر کدوم از این‌ها می‌تونن شاخه‌های مختلفی داشته باشن یا حتی دارن! من برای اینکه دسته‌بندی‌ها رو بتونم بهتر انتقال بدم مدل خودم دسته‌بندی کردم یعنی دسته بندی ام‌پی‌تری در واقع انجام دادم تا زودتر به موضوع اصلی برسم. چیزی که باید بهش توجه کنین اینه که اصطلاحات یا مفاهیم و دسته‌بندی‌هایی که برای مدل‌های قطع همکاری استفاده میشه بسته حالا به اون کشور منطقه یا صنعت میتونه متفاوت باشه و ما توی رد ما دسته‌بندی‌هایی رو داریم راجع به ش صحبت می‌کنیم که مطابق با نیاز این اپیزوده یا مطابق با فرهنگ کاری ایران و قوانینش هست و قاعدتا شاید به خیلی از اصطلاحاتی که خصوصا توی ریسورس‌های غیر ایرانی وجود داره اشاره نکنیم چون توی فرهنگ کاری ما در واقع کاربردی نیستن یا حداقل الان مورد بحث ما نیست. پس اگر میخوایم که بیشتر راجع به جزییات،مدل‌ها اسماشون، تفاوت‌هاشون و حالا هر جزییات دیگه‌ای بدونید بهتره که شخصا مطالعه داشته باشید راجع به ش و به محتوای این اپیزود اکتفا نکنید. من در انتهای این اپیزود توی بخش دیسکریپشن چندتا کلیدواژه می‌ذارم که بتونید سرچ یا مطالعه راحت‌تری هم داشته باشید.

پخش موسیقی

پایان همکاری یا قطع همکاری رو توی دو دسته جمع بندی کردم من . یکی قطع همکاری‌های دوطرفه، یکی قطع همکاری‌های یک طرفه. توی قطع همکاری‌های دو طرفه معمولا یا به خاطر دلایل طبیعی و پیش‌بینی شده‌است یا دلایل غیرطبیعی و غیر قابل پیش بینی. حالا مثالاش چیه؟ مثلا توی دلایل طبیعی بازنشستگی رو داریم یا پایان مدت قرارداد رو داریم یا یه پروژه‌ای ممکنه بوده تموم شده یا یک سری توافقاتی که از قبل راجع بهش صحبت شده و توی دلایل غیرطبیعی و غیرقابل پیش‌بینی می‌تونیم توافقات جدید توی مسیر همکاری رو مثال بزنیم. تو این مدل قطع همکاری دو طرفه معمولا چالش زیادی وجود نداره.چرا ؟ چون یا از قبل پیش‌بینی شده یا دو طرف با هم به توافق رسیدن.

حالا میریم سراغ قطع همکاری‌های یک طرفه، که یا توسط کارمند انجام میشه به عنوان استعفا یا توسط کارفرما با یه سری عنوان‌ها مثل اخراج یا تعدیل، که هر کدوم از اینا یه سری دلایل می‌تونن داشته باشن مثلا دلایلی که برای استعفا می‌تونیم بگیم این که ممکنه نارضایتی از عدد پرداختی داشته باشه، ممکنه نارضایتی از محیط کار داشته باشه، ممکنه که تعادل کار و زندگیش بهم‌ریخته باشه و دلیل استعفاش باشه یا احساس ارزشمندی توی اون سازمان نکنه یا فعالیت‌هایی که داره انجام میده که خیلی هم توی ایران شایعه فعالیت‌های غیر مرتبط با تخصصشه، یا ممکنه که مدیر ناشایستی بالا سرشه یا اختلاف نظرات این جنسی وجود داره، یا حتی گاه دلیل استعفاها ممکنه که مشکلات شخصی یا خانوادگی باشه.

وقتی که استعفا به خاطر هرکدوم از این دلایل اتفاق میفته دو تا حالت داره، یا ممکنه منجر به توافقات جدید با شرایط جدید بشه یا ممکنه واقعا قطع همکاری بشه و راه حلی براش نتونیم پیدا کنیم.

اما یه اتفاق دیگه هم توی واقعیت برای بحث استعفا داره میوفته و خیلی هم راجع بهش صحبت نمیشه که اون استعفای اجباریه! من خودم هیچ نظری راجع به خوب یا بد بودن استعفای اجباری نمیدم چون واقعا به استراتژی یا ملاحظات سازمان برمی‌گرده که بخواد این تصمیم رو بگیره یا نه! اما می‌خوایم اینجا تعریفش کنیم که استعفای اجباری دقیقا چیه؟ استعفای اجباری در واقع یک اخراجیه که اون کارفرما امکان یا شرایط ابرازش رو نداره یا اگر که امکان یا شرایط ابرازش رو داره روش نمی‌شه بگه چون انقدر دلیلش غیرموجه و احساسیه که اصلا نمیشه به زبون آوردش، ولی میاد برای جبرانش چیکار می‌کنه؟ شرایطی رو ایجاد می‌کنه که کارمند خودش بره استعفا بده، مثلا مسئولیتاشو زیاد می‌کنه یا خیلی کم میکنه، فشار کاریش رو افزایش میده، پرداختیشو دیر میده یا هر فعالیتی که شرایط عادی کاری اون آدم رو تحت تاثیر قرار میده رو انجام میده تا اون آدم رو به نقطه‌ای برسونه که دلیلی جز رفتن برای خودش پیدا نمی‌کنه.

بحث استعفای اجباری درست یا غلط اتفاقی که داره میفته و دست ما هم نیست. اما لطفا لطفا لطفا اگر دارین این کار رو انجام میدین به هر دلیلی قبلش یه بررسی داشته باشین هزینه‌ای که دارید پرداخت میکنید بابت این مدل قطع همکاری ارزشش رو داره یا نه راه حل بهتری هم می‌تونید براش پیدا کنید؟ مثلا تاثیری که روی برند کارفرماییتون داره، تاثیری که از تصورات افراد نسبت به حمایت شما توی شرکت یا سازمانتون به وجود میاره، تاثیری که روی امنیت شغلی افراد میذاره، تاثیری که خواه ناخواه داره روی فرهنگ سازمانی شما میذاره و توی طولانی مدت مطمئن باشید این مدل رفتار رو توی تیم‌ها و بین نیروهاتونم می‌بینید، یعنی چیزی نیستش که بخواد دور بمونه یا فقط مختص به شما باشه.

احساس من نسبت به این قضیه اینه که تو اکثر موارد، نمیگم همش، ولی تو اکثر موارد رفتاری که از سمت منابع انسانی یا کارفرما توی این جنس استعفاها اتفاق میفته آگاهانه نیست. یعنی ما ممکنه که به خاطر یه سری دلایل که اونم باز از کم تجربگی یا کم کاری خودمونه، تغییر رفتار یا تغییر مسیری داشته باشیم با یک آدم یا یک نیرو که منجر به استعفاش بشیم. اگه بخوام مثال بزنم این شکلیه که فرض کنید یک نیرویی وارد شرکت شما شده اما برخلاف تصورتون بعد از چند ماه می‌بینید که اصلا کار جلو نمیره یا احساس می‌کنیم که اون نیروی مورد نظرمون کار نمی‌کنه، حالا نسبت بهش دلسرد می‌شیم اما اطلاع‌رسانی لازم رو هم به خاطر یه سری دلایلی مثل کمبود نیرو توی بازار کار، رودروایسی، نمی‌دونم نداشتن مستندات یا دیتایی که بخوایم بگیم آقا ببین کم کار می‌کنی، بین عملکردت پایینه و چیزهای این شکلی ممکنه که انجام ندیم این اطلاع‌رسانی رو، از اون طرف میاییم مثلا تعداد جلسات مون رو با اون آدم کمتر می‌کنیم یا میگیم دیگه فایده نداره یا شروع می‌کنیم به میکرو منیج کردن یا یک سری کارهای دیگه که جنسش همون جنس تغییر شرایط اولیه‌اس و طرف رو به جایی میرسونیم که میاد استعفا میده و حالا اینجا ما میگیم که اصلا بهتر که استعفا داد ، هیچ کاری که نمی‌کرد آخریام اینجوری شده بود و حالا هزار تا حرف این جنسی.

از بیرون که نگاه کنیم این ماجرا رو متوجه میشیم که شما و سازمان شماست که مسیر درستی نداشته و این اتفاق افتاده و این قطع همکاری درواقع اخراجی بوده که به خاطر عدم مدیریت یا برنامه‌ریزی یا ارزیابی درست ما، به صورت غیر ارادی تبدیل به استعفا شده و اینجا دیگه نمی‌تونی بگی ما هم از کار تو راضی نبودیم چون شواهد و مستندات چیز دیگه‌ای داره نشون میده.

در نهایت من فکر می‌کنم برای اون دسته از منابع انسانی ها یا کارفرماهایی که به صورت ناآگاهانه دارن رفتاری رو انجام میدن که منجر به استعفای اجباری میشه، اگر که فیدبک به موقع داشته باشین اگر که اخراج به موقع داشته باشین قاعدتا این مدل استعفاها از توی پروسه‌ی کاریتون و سازمانتون حذف میشه.
خب، خیلی راجع به استعفا صحبت کردیم بریم سراغ قطع همکاری‌های یک‌طرفه‌ای که از جانب کارفرما اتفاق میفته و بحث شیرین اخراج و تعدیل…!

اخراج یک قطع همکاری یک طرفست که از سمت کارفرما اتفاق میفته و معمولا خود کارمند توش خیلی نقشی نداره حالا این اخراج می‌تونه دائم یا موقت باشه اما بیشتر چیزی که ما می‌بینیم اخراج‌های دائمن، یعنی وقتی که ما رو اخراج می‌کنن یا خودمون یک نفر رو اخراج می‌کنیم دیگه انتظاری نداریم که در آینده بیان ما رو استخدام کنن، اما با این وجود یه سری اخراج‌های موقت که مثلا جنبه‌ی تنبیهی داره وجود داره، ولی خب من خودم به شخصه ندیدم توی دور و برم که این مدل اخراج موقت رو داشته باشن توی یک سازمانی.

حالا دلایلی که باعث میشه یه کارفرما تصمیم به اخراج بگیره معمولا چیاست ؟عدم رضایت از عملکرد، عدم رضایت از رفتار اون نیرو، تخلف از قوانین و مقررات یا ممکنه که اون نیرو به ارزش‌های سازمانی ما متعهد نباشه.

اما اگر بخوایم بریم یکم تعدیل بگیم تعدیل در واقع قطع همکاریه که از سمت کارفرما اتفاق میفته ولی به عملکرد یا رفتار کارمند مربوط نیست. بیشتر به تغییراتی که توی نیازهای کاری کارفرما یا شرایط مالی اون داره اتفاق می‌افته. مثلا دلیلش کاهش هزینه‌است، بهبود عملکرده یا ممکنه که یک سری تغییرات ساختاری سازمانی وجود داشته باشه یا ممکنه که یه سری از مشاغل یعنی کاری که توسط یک آدمی انجام می‌شده اتومیت شده و دیگه به اون آدم نیازی نیست و توی پروسه‌ی تعدیل برعکس اخراج گاها کارمندم توی اون تصمیم‌گیری میتونه مشارکت داشته باشه یا حتی ممکنه که همراه با پرداخت حالا حقوقش و مزایایی که براش در نظر می‌گیرن یک جبران مالی هم یا یک ارائه خدماتی هم برای اون کارمند یا نیرو داشته باشیم. توی تعدیل‌ها ممکنه که اگر شرایط کسب و کار بهتر بشه البته برای زمانی که مثلا ما می‌خوایم کاهش هزینه داشته باشیم یا مشکلات مالی داریم اگر که شرایط بهبود پیدا کنه ممکنه که اون آدم‌هایی که تعطیل کردیم رو دوباره برگردونیم سر کار و اینجا اون مدل موقت بودن تعدیله.

اخراج و تعدیل توی تقسیم‌بندی پروسه مثل همن ولی خب قاعدتا توی جزییات تفاوت‌هایی هم با هم دارن که قراره راجع بهش حرف بزنیم. مراحلی که ما باید توی اخراج و تعدیل داشته باشیم چهار مرحله‌است. یکی مرحله‌ی تشخیص نیازه یک مرحله برنامه‌ریزی برای اون اخراج یا تعدیله، یه مرحله‌ی دیگه هست که ما اطلاع میدیم به اون نیرو و مرحله‌ی آخر هم اجراش هستش.

حالا بریم یه مقداری توش ریزتر بشیم. مرحله‌ی اول که تشخیص نیازه توی اخراج نیازمند یک سری ارزیابی‌ها یا اتفاقاتیه که بر اساس اون بتونیم این نیاز رو تشخیص بدیم و معمولا هم توسط اچ آر، مدیر تیم و گاها مدیرعامل شرکت انجام میشه یعنی تک به تک نیست یک جلسه‌ی مشترکیه در واقع. مثلا یه عملکرد پایین موارد انضباطی یا چیزهایی این شکلی وجود داشته و ما راجع به این‌ها یک چارچوب‌هایی داریم و طی چارچوب‌های اچ آری سازمانمون فیدبک دادیم، اخطار دادیم، تذکر دادن و حالا بعد از گذشت یه مدت زمان مشخصی اون موضوع اصلاح نشده و داریم بابت اون عدم اصلاح تصمیم‌گیری انجام میدیم که باید حالا اخراج اتفاق بیفته یا راه حل‌های دیگه‌ای وجود داره هنور و یا اصلا این مسیری که طی کردیم کدوم قسمتاش کوتاهی از سمت ما بوده؟ کدوم قسمتاش کوتاهی از سمت مدیر تیم بوده و کدوم قسمتاش واقعا نیرو مقصر بوده؟

تشخیص نیاز توی تعدیل پیچیده‌تره و قاعدتا نیازمند برنامه‌ریزی طولانی‌تر و دقیق‌تری هم هست.یکم قبل‌تر گفتم علت‌هایی که بابت تعدیل اتفاق میافته معمولا غیرقابل کنترلن یعنی یا سازمانی‌ان یا اقتصادی‌ان. شفافت ترش اینه که ما انقدر باید مانیتور دقیقی نسبت به وضعیت سازمان یا موضوعات مالی و هزینه‌ای داشته باشیم که بتونیم تشخیص درستی هم بابت انتخاب تبدیل به عنوان یک راهکار و ترجیحا آخرین راهکار داشته باشیم. چون اگر این مانیتورینگ عمیق و مداوم و برنامه‌ریزی‌ها و پیش‌بینی‌های اصولی وجود نداشته باشه، مخصوصا توی بحث کاهش هزینه اولین راه حلی که به ذهنمون می‌رسه معمولا تعدیل یا کاهش نیروئه، در صورتی که در بیشتر مواقع شاید اگر تحلیل یا بررسی عمیق‌تری داشته باشیم می‌فهمیم که راه‌حل‌های بهتری هم ممکنه وجود داشته باشه برای کاهش هزینمون و لزوما زمان، زمان تعدیل نیرو نیست. در واقع باید بگم به غیر از یک سری موارد خاص که ممکنه ما رو مجبور به این کنه که تعدیل کنیم یا ممکنه که اتومیت شدن یک سری فرایندها باشه و دیگه به سمت عقب برگردیم توی بقیه‌ی موارد تعدیل نیرو باید آخرین گزینه مون یا راه حلمون باشه قاعدتا.

بعد از مرحله تشخیص وارد مرحله‌ی دوم یعنی برنامه‌ریزی میشیم. برنامه‌ریزی یعنی اینکه بیایم ببینیم این اخراج یا تعدیل چه زمانی باید اتفاق بیفته؟ چه زمانی به نیرو باید برای خروجش بدیم؟ چه حمایت‌هایی بعد از همکاری از این آدم خواهیم داشت؟ یا نیرو نیروی کلیدی هست یا نه؟ برای این نیرویی که داره اخراج میشه یا تعدیل میشه ما قراره کس دیگه‌ای رو جایگزین کنیم؟ یا کلا شغله از بین رفته؟ تحویل کار این آدم چه شکلیه؟ یا حتی اگه قراره استخدام جدید داشته باشیم چقد زمان می‌بره نیرو اد بشه به سازمانمون؟ یا مثلا مدارک مربوط به همکاریش کامله؟ از نظر مالی و حقوقی موردی وجود نداره؟ زمان تسویه حسابش کیه؟ اصلا شرکتمون آمادگی پرداخت این مبلغ رو داره؟ یا بریم یه ذره منابع انسانی ترش کنیم، وضعیت تیمش چه شکلیه؟ این آدمه اگه از این تیم خارج بشه چه تبعاتی ممکن برای تیم یا اعضای تیم داشته‌ باشه؟ و هر چیزی که فکر می‌کنین لازمه مورد بررسی قرار بگیره و پیشگیری یا مدیریت بشه تو این مرحله برنامه‌ریزی باید اتفاق بیفته.

حالا فرقی که بین اخراج و تعدیل هست توی این قسمت بیشتر از قسمت‌های دیگه به چشم میاد. یعنی اخراج ممکنه که زمان و حمایت کمتری رو داشته باشه ولی در عوض سرعت بیشتری توی برنامه‌ریزی و اجرا باشه ولی توی تعدیل ممکنه حمایته بیشتر باشه و سرعت برنامه‌ریزی و اجراش کندتر باشه و مهم‌تر اینکه در کنارش مشارکت کارمند رو هم ممکنه که ما داشته باشیم. مثلا یه جلسه‌ای با کارمند برگزار میشه ما موضوع یا دغدغمون باهاش در میون میگذاریم حالا این نیرو ممکنه که اصلا خودش بیاد پیشنهاد بده آقا حقوق من کم کنیم یا بیاین با هم پروژه‌ای ادامه بدیم یا من ساعتی باهاتون کار می‌کنم و پیشنهاداتی که اصلا بهتون میده کمک کنه شما راحت‌تر راجع به دلیل یا مدل تعطیلتون تصمیم‌گیری کنید. حالا یه اتفاقی که توی بعضی از اخراج‌ها میفته اینه که این مرحله برنامه‌ریزی حذف میشه. یعنی مدیر یا مدیرعامل میاد خیلی اگرسیو به خاطر من میگم عدم وجود مهارت کنترل خشم، با اون آدم یه رفتاری می‌کنه، اخراجش می‌کنه، داد می‌زنه، نمی‌دونم سیستم رو کلا بهم میزنه، بعد تازه یا به این فکر می‌کنه که حالا چیکار کنم؟ نمی‌دونم این اخراج اونقدرم اولویت نداشته و یه سری مشکلات این جنسی. یا میاد میگه اچ آر درستش کن اوکی اچ آر میره درست می‌کنه ولی اولین کاری که اگر این اتفاق توی سازمانتون داره زیاد می‌افته باید انجام بدین اینه که برین تمرکزتون رو بذارین روی آموزش و تقویت یه‌ سری سافت اسکیل توی مدیرها و مدیرعامل مجموعه، یعنی اصلا تا وقتی که این موضوع درست نشده به نظر من هیچ قدم دیگه‌ای نباید برداشت.

حالا میریم سراغ مرحله‌ی سوم که اطلاع‌رسانیه یعنی برنامه‌ریزی‌مون رو انجام دادیم و حالا وقت اطلاع رسانی به نیرومونه که حالا بسته به فرایندهای شرکتمون می‌تونه از طریق ایمیل باشه می‌تونه شفاهی باشه یا هر مدل دیگه‌ای که البته من پیشنهاد می‌کنم کلا بعد هر جلسه شفاهی بازم ایمیل جمع‌بندی اون جلسه رو بفرستید که مکتوب و مستند بشه. در واقع ما این مستندات برای پیشگیری از مشکلات حقوقی و اداری جمع‌آوری می‌کنیم دیگه که خیلی هم مهمه به نظر من، یعنی حتی فیدبک های ماهانه یا فصلی مون باید مکتوب ارسال بشه و اصلا به شفاهی بودن فیدبک‌ها و تصمیم‌گیری‌ها توی جلسه‌ها حداقل من یه نفر دیگه اکتفا نمی‌کنم. حالا اگر که تو این پروسه‌ی تصمیم‌گیریه تعدیل کارمندمون مشارکت داشت باهامون، که احتمالا از نظر روانی وضعیت حساسیت کمتری دارد ولی اگر اخراج و کارمند هیچ مشارکتی نداشته تا الان و یهو قرار متوجه بشه، توی زمان اطلاع رسانی به اون نیرو سعی کنید شفاف و جدی اما حامی باشین.یعنی وقتی که داریم به این نیرو اطلاع میدین باید علت این تصمیم‌گیری، اقدامایی که برای جلوگیری از این تصمیم انجام دادین، نمیدونم مدت زمانیکه کارمند می‌تونه تو مجموعه‌ی شما فعالیت داشته باشه ، تاریخ آخرین روز کاریش کیه ؟ چجوری باید کارش رو تحویل بده؟ به کی باید تحویل بده؟ تسویه‌حسابش کیه؟ یا اطمینان بدین بهش که آخرین حقوقت به موقع پرداخت میشه مثل ماه‌های دیگه و حمایت‌هایی که ممکنه ازش داشته باشیم بهش بدیم یعنی بهش بگیم و براش دلگرمی بشیم، ازش فیدبک بگیریم نظرش رو بشنویم و اگر که همه‌ی این کارهاروانجام دادیم می‌تونیم بگیم یک اطلاع‌رسانی کامل و در ابعاد انسانی داشتیم.

حالا رسیدیم به مرحله‌ی آخر که مرحله‌ی اجراست. یعنی هر اقدامی که لازمه و توی برنامه‌ریزی‌‌هامون بهش رسیدیم رو باید تو چارچوب قوانین خود شرکتمون و قوانین کار و مهمتر از همه با حفظ شان انسانی اجرا کنیم. این پروسه‌هایی که راجع به ش صحبت کردیم به مدت زمانی که داریم ربطی نداره یعنی اگر که ما یک مسیر اخراج یک هفته‌ای رو در نظر بگیریم توش باید این پروسه‌ها رو داشته باشیم، توی یک اخراج دو ماهه هم باید این پروسه رو داشته باشیم. حتی برای خروجای اضطراری که یه شبه انجام میشه هم باز باید داشته باشیم. فقط سرعت این مرحله‌ها با هم متفاوت میشه این شکلی نیستش که بگیم که یک خروج اضطراری وجود داشت و ما این پروسه‌ها رو حذف کردیم، قاعدتا نباید این شکلی باشه.

پخش موسیقی

حالا می‌خوایم راجع به اثرات روانی این‌ها با هم صحبت کنیم . یعنی تعدیل، اخراج و حتی استعفا و حمایت‌هایی که ما می‌تونیم داشته باشیم. حمایت‌هایی که توی رابطه‌ی کاری هست معمولا خیلی سادست و به همون اندازه هم کم‌هزینه‌‌است. کم هزینه رو قبل‌تر راجع بهش توضیح دادم که کم هزینه ازنظر کسب و کار نه لزوما به معنی ارزون بودن یا رایگان بودن. مثلا یه حمایتی که میتونیم داشته باشیم اینه که اگر شخصی رو داریم تعطیل می‌کنیم تو یک بازه‌ی مشخصی حالا معقول هم باشه نمیگم خیلی زیاد، بیمه براش رد کنیم! یعنی سعی کنیم اختلالی توی اون سوابق بیمش به وجود نیاد حتی می‌تونیم هزینش رو از خود اون شخص بگیریم یعنی هزینه‌اش برای شرکت در واقع صفر باشه ولی این کار رو براش انجام بدیم. من می‌دونم مثلا پیشنهادی که الان بابت این حمایت دارم می‌دم قاعدتا غیرقانونیه، اما ما خلاهای قانونی هم داریم که می‌تونیم ازش تو این مسیر استفاده کنیم و توی شرکت‌ها هم داره اتفاق میفته، یعنی چیزی نیست که بگیم که نه امکان‌پذیر نیست یا ریسکش خیلی بالاست، داریم می‌بینیم که داره اتفاق میفته پس چه بهتر که در قالب حمایت این کار رو انجام بدیم. یا حمایت بعدی گواهی حسن انجام کار یا گواهی تایید اشتغاله که می‌تونیم بهشون بدیم. حالا اینکه چرا از این سندی که ارائه‍اش وظیفه‌ی شرکته، دارم به عنوان حمایت یاد می‌کنم به خاطر اینکه قاعدتا هممون دیدیم توی اکثر شرکت ها وقتیکه یک نیرویی خارج میشه گرفتن این نامه حسن انجام کار یا گواهی تایید اشتغال تو اون بازه‌ی زمانی مشخص، کار خیلی سختیه، یعنی شرکت‌ها کمترین میزان همکاری با اون نیرو دارن توی این مورد و انقدر این اتفاق انجام نمیشه به صورت درست و اصولی که من دارم به عنوان یک حمایت می‌بینمش که اگر واقعا این رو انجام بدین یعنی دارین حمایت میکنین.

توی حالا مثال‌هایی که دارم برای حمایت می‌زنم حتی ما می‌تونیم به اون نیرو این اطمینان رو بدیم که اگر کسی برای رفرنس با ما تماس گرفت استرس یا نگرانی بابت پاسخگویی ما نداشته باشه. یعنی مطمئن باشه که هر اتفاقی توی سازمان ما افتاده بین خودمون می‌مونه و از این سازمان، از این شرکت خارج نمیشه. حالا من نمیگم که ما رفرنس دروغ باید بدیم نه ولی قاعدتا یک سری چیزها رو لازم نیست بگیم یعنی اجازه بدین که خود اون شخصی که داره مصاحبه میکنه ارزیابی داشته باشه، خود اون آدمی که داره استخدام میکنه بتونه تحلیل کنه و رفرنسی که از شما میگیره قاعدتا بتونه اون ارزیابی و تحلیلش رو کامل کنه نه اینکه بخواد یه در جدیدی به روش باز بشه.

نامه‌ی عدم نیاز هم جزو مواردی که می‌تونیم به عنوان یک ابزار حمایتی بهش نگاه کنیم. یعنی شرکت‌ها در زمان تعدیلشون معمولا این نامه رو به نیروها یا کارمنداشون ارائه میدن، اما در زمان استعفا یا اخراج خب نمی‌کنن این کارو. اما ما میتونیم بیایم نگاه کنیم ببینیم که نیرویی که داره از مجموعه‌ی ما خارج میشه اگر به هر دلیلی ممکنه زمان کار پیدا کردنش طول بکشه یا ممکنه که به اون پرداختی نیاز داشته باشه توی اون مدت خب چرا که نه می‌تونیم پیشنهادش رو بهش بدیم و بهش بگیم که ما می‌تونیم این امکان رو در اختیار بذاریم و این نامه رو بهت ارائه بدیم که بتونیم مثلا از بیمه‌ی بیکاری هم استفاده کنی و تو مدتی که داری کار پیدا می‌کنی پرداختی داشته باشی. یا حمایت دیگه‌ای که می‌تونیم داشته باشیم اینکه به عنوان اچ آر اون شرکت توی پیج لینکدینمون نیرومون رو معرفی کنیم به افراد دیگه. این موضوع خیلی تاثیرگذار برای استخدام های بعدی اون نیرو و برای اینکه بتونه شغل جدید پیدا کنه. نه توی حرفا! واقعا کمک کنیم بهشون. اگر فکر می‌کنید مهارت‌های لازم برای انجام مثلا یک مصاحبه رو ندارن بهشون آموزش بدیم. اگر می‌دونیم مشکل مالی داره و سازمانمون هم امکانش رو داره که تسویه‌حساب رو زودتر انجام بده خب زودتر انجام بدیم. اصلا اصلا اصلا حقوق ماه آخرش رو معلق نکنیم یا اگر امکانش رو داریم حقوق یک ماه جلوتر رو هم بهش بدیم. اینا باید نیستا یعنی توی شرایط ما اینهارو میتونیم بسنجیم. قاعدتا یه کسی که به خاطر یه مورد انضباطی داره اخراج میشه ما حقوق یک ماه جلوترش رو بهش نمی‌دیم، البته اگر که مشکل حقوقی و قراردادی به وجود نمیاد.

در کل چی میخوام راجع به حمایت ها بگم ؟ هر چیزی که ما می‌تونیم انجامش بدیم و حس امنیت میده یا استرس اون نیرو رو کم می‌کنه به نظر من باید انجامش بدیم. حمایت‌هایی که ما توی اچ آر راجع بهش حرف می‌زنیم همین چیزهای ساده س، ولی چند بار تا حالا دیدین که شرکت‌هایی که تعدیل کردن یا نیرو خارج شده اون مدیرعامله یا اچ آر مجموعه بیاد حمایت کنه از نیروش؟ چند نفر اومدن تجربه‌ی خوبشون رو به اشتراک گذاشتن بابت اینکه بعد از مثلا خروجشون سر مسائل مالی اذیت نشدن.

اینایی که می‌گم به این معنی نیستش که کسی انجام نمیده ها، کمه!! باید بیشتر بشه !! توی دوره‌ای که ما داریم اسم منابع انسانی رو به سرمایه انسانی تغییر میدیم یا روی فرهنگ و مزیت رقابتی و برند کارفرمایی صحبت می‌کنیم به نظر من اینا اولین پله‌هایی که باید ازشون بالا بریم، توی اچ آر ساخت و انتقال تجربه‌ی خوب رو دست کم نگیریم.

حالا شاید بحث حمایت توی تعدیل بیشتر جا افتاده باشه اما احتمالا سواله براتون که چرا زمان اخراج یا استعفا یا حتی استعفای اجباری باید حمایت داشته باشیم؟ اونو که اخراج کردیم، اونم که خودش نمونده، اون یکی هم اگر می‌خواستیم بمونه که مجبورش نمی‌کردیم استعفا بده….. نکته دقیقا همینجاست!! ما توی یه رابطه‌ی کاری‍ایم، رابطه‌ای که علاوه بر رفتار حرفه‌ای به مراقبت دو طرفه نیاز داره. یعنی اگه شما برای مراقبت از سازمانتون به هر دلیلی این تصمیم رو گرفتین حالا باید مراقبت بابت اون نیرو و احساسی که داره تجربه میکنه رو داشته باشیم.

ما قاضی نیستیم قضاوت کنیم، دادگاه نیستیم رای صادر کنیم، اجرای احکام نیستیم مجازات رو اجرا کنیم یا از یک سری حقوق شهروندی افراد رو بخوایم منع کنیم. ما فقط داریم یک رابطه‌ی کاری رو پایان میدیم.پس اتفاقا حمایت تو جایی که افراد احساس پس‌زدگی ممکنه داشته باشن خیلی مهمتره، اتفاقا حفظ ارتباط بعد از خروج اون آدم باهاش توی این موارد خیلی مهمتره، یا مثلا پرداخت به موقع وقتی که داریم یک نفر رو اخراج می‌کنیم خیلی مهمتره تا زمان تعطیل، چون توی پروسه‌ی آفبوردینگ اخراج وقتی مشکلی به وجود میاد معمولا برداشت عمدی بودن ازش میشه. آدما احساس می‌کنن جلوشون وایسادین می‌خواین آسیب بزنید بهشون یا حقشون ندین بهشون و دقیقا اگر که ما اپروچمون، اپروچ حمایت باشه مهمه که این احساسات رو از بین ببریم توی آدما، مهمه که راجع به شون رفرنس درست بدیم. اینکه یک نیرویی به هر دلیلی توی مجموعه‌ی ما عملکرد یا رفتار خوبی نداشته دلیل بر این نمیشه که زمان خروجش حقی نداره یا جاهای دیگه هم بخواد همین عملکرد رو داشته باشه. یکم قبل‌تر گفتم اجازه بدین ارزیابی جدید راجع به اون نیرو توسط مسئولش توی شرکت بعدی اتفاق بیوفته نه شما !! یعنی ما هر ارزیابی باید انجام میدادیم تاالان انجام دادیم دیگه کافیه.

حالا بیایم یا تصویرسازی یا ارزیابی روی کارهایی که خودمون انجام دادیم داشته باشیم و مقایسه‌اشون کنیم. یواش یواش متوجه می‌شیم که هیچ کدوم رو کامل انجام ندادیم و ما معمولا ترکیبی از این دو تا رو یعنی تعدیل و اخراج رو بر اساس نیازمون اجرا می‌کنیم. من نمی‌گم بده یا خوبه ولی بهتره اگه کاری رو داریم خلاف چارچوب انجام میدیم آگاه باشیم نسبت بهش یا دلیل محکمی پشتش داشته باشیم اون دلیل ندونستن نباشه.

مثلا یه اشتباهی که توی شرکت‌ها اتفاق میفته و تعدادشم کم نیست زمانی نقص عملکرد یک نفر یا تیم به چشم میاد که با کمبود نقدینگی مواجه همیشه اون سازمان یا اون شرکت و دنبال کاهش هزینه است. حالا اینجا تازه متوجه میشه که خیلی هم عملکرد خوبی نداره اون نیرو یا تیم و میاد تعدیل میکنه!! اما این اخراجه چرا شبیه تعدیله ؟ چرا اسمش و میذاریم تعدیل ؟ چون در زمان مشکلات مالی اتفاق افتاده …!! اگر اخراجه چرا زودتر انجام نشده؟ چون ارزیابی عملکرد دقیق یا درستی وجود نداشته یا انجام نشده یا شاید مدارای زیادی وجود داشته یا شاید فیدبک درستی ارائه نشده و خیلی دلایل دیگه…!!

یعنی عدم وجود عملکرد مناسب توی یک تیم یا یک نیرو انقدر ادامه پیدا میکنه، انقدر زیاد میشه که هزینه‌ی اون نفر یا تیم به چشممون اضافی میاد و تلاش می‌کنیم کاهشش بدیم ولی دقیقا همین جا باید بدونیم عامل اصلی و کلیدی این بحران خود مدیرعامل یا اچ آر این شرکته که یا ارزیابی عملکرد نداشته یا ارزیابی عملکرد درست و مناسبی نداشته.

آخر آخرش بخوایم درس این اپیزود بگیم برنامه‌ریزی و مانیتور کسب و کار و در ادامه ارزیابی عملکرد کارمندان مهمترین اتفاقی که باید بیوفته چون بدون اینا عملا ما نه اخراج درستی می‌تونیم داشته باشیم نه تعدیل درستی و تمام تصمیم‌گیری‌هامون توی عصری که ارزیابی و دیتا مهمتر از نونه شبه ما داریم از طریق چشمامون و شهودمون تصمیم‌گیری انجام می‌دیمو من خودم به اخراجی که به خاطر نیاز سازمان افراد سنیورتر اتفاق افتاده بود یا نقص عملکرد افراد وجود داشت و ما اخراج انجام داده بودیم می گفتم که ما تعدیل عملکردی انجام دادیم و این بخاطر بار منفی کلمه‌ی اخراج بود یعنی نمی‌خواستم اخراج و به زبون بیارم که آدما ناراحت بشن. یعنی چیزی که ما از اخراج مد نظرمونه یه رفتار خیلی اگرسیو همراه با حس پس‌زدگی یا حتی تحقیر نیرو. اما واقعا این شکلی نیست یعنی اگر تصمیم بگیریم از این بعد قطع همکاری‌های اصولی و محترمانه‌ای رو اجرا کنیم و بهش پایبند بمونیم، برای همه، از این به بعد اینجوری نخواهد بود و به مرور بار منفی این کلمه تغییر می‌کنه یعنی ما کمک می‌کنیم به فرهنگسازیش و خیلی مهمه که بدونیم ما می‌تونیم آدم‌ها رو با دلایل مشخص اخراج کنیم و در کنارش رفتار حمایتی هم داشته باشیم.

حالا حمایتی که من ازش صحبت می‌کنم قاعدتا شرایط استثنا هم وجود داره براش و ما ممکنه که در زمان اخراج یا زمان تعدیلمون نتونیم حمایت‌های لازم رو داشته باشیم و من کاملا نسبت به این موضوع آگاهم، یعنی اگر که دارم توی این اپیزود راجع به حمایت یا حالا یه سری چارچوب‌ها صحبت می‌کنم این برای مواقع استثنایی واقعا نیست. یعنی اگر که ما داریم یک اخراجی برای یک نفر که حالا امیدوارم توی شرکتی اتفاق نیفته به خاطر دزدی داریم اخراج می‌کنیم یا تعدیلمون بخاطر عدم توانایی پرداخت باشه، قاعدتا خیلی از حمایت‌ها رو نمیتونیم مثلا برای این دو تا مورد داشته باشیم یا حتی شاید اصلا نتونیم حمایتی داشته باشیم به طور کل. ولی امیدوارم که برداشتتون و دیدگاهتون نسبت به صحبت‌هایی که توی این اپیزود شد صفر و صد نباشه و بتونین بین رنگ‌های سفید و سیاه برای دیدن خاکستریروانتخاب کنین.

پخش موسیقی

خب این اپیزود از رد ما هم تموم شد و ممنونم که من رو شنیدید. اپیزود بعدی رد ما خیلی زود منتشر میشه پس منتظرش بمونید.
راه‌های ارتباطی با رد ما خیلی زیاده ، ایمیل ، لینکدین، اینستا، تلگرام، واتساپ و توئیتر و من لینک های مربوط به هر کدوم رو توی قسمت توضیحات پادکست قرار میدم و شما فقط کافیه که بخواین تا از هر طریقی که دوست دارین ارتباط بگیرین و البته من مشتاقم و دعوتتون هم می‌کنم که تجربیاتتون رو راجع به قطع همکاری هایی که داشتید برای من بفرستید و این اشتراک گذاری تجربه به نقش شما هم ارتباطی نداره!! یعنی همونقدر که برای من جذابه که تجربیات شما رو در نقش منابع انسانی بشنوم همونقدر برام جذاب که در نقش مدیر تیم، مدیرعامل یا حتی نیرویی که داره خارج میشه بشنوم. پس من منتظر تجربیاتتون، بازخورداتون راجع به این اپیزود، انتقادات، پیشنهادات و نظراتتون هستم.

یه تشکر ویژه هم می‌خوام از امیرحسین بحرینی نژاد به خاطر همه‌ی حمایت‌ها و کمک‌هایی که توی این مدت به من و ردما کرد داشته باشم، البته میدونم کافی نیست ولی باید انجام می‌شد.

مرسی که من رو گوش دادین تا اپیزود بعدی خوب بمونین….

پخش موسیقی

پایان.