پخش موسیقی
سلام من نگین بیگ‌لو هستم و این اپیزود، اپیزود پنجم پادکست رد ماست.
دوباره میخوام تشکر کنم از همه‌ی کسانی که حمایت کردن و اپیزود قبلی رو شنیدن و پیشنهادات شون رو هم به من منتقل کردن، یه تشکر و قدردانی میکنم از کسانی که بعد از پخش اپیزود سوم و چهارم تمایل داشتند که توی رد ما کمک کنن و عضوی از تیممون باشن، معنی این اتفاق برای من در کلمه نمی‌گنجه و بی‌نهایت خوشحال بابت این موضوع.
توی این اپیزود میخوایم راجع به یه موضوعی حرف بزنیم که اسمش زیاد شنیدیم و اتفاقا شرکتها هم خیلی براش سر و دست می‌شکنن که ما داریم انجام میدیم، براش برنامه‌ریزی داریم، اما در واقعیت خروجی خوبی نداره و این رو با یه نظرسنجی ساده هم میتونیم متوجه بشیم اون موضوع جذاب چیزی نیست جز آنبوردینگ که من خودم هم تازگی به عنوان یک نیروی جدید تجربش کردم. البته آنبوردینگ تیم اچ آر و مالی معمولا خوب پیش نمیره یا خیلی ایده‌آل نیستش، چون این دو تا تیم معمولا فرآیند سازهای سازمان هستند و چون خودشون قراره که درست کنن یا یک فلویی رو بچینن در نتیجه آنبوردینگ آنچنانی هم وجود نداره، مگر اینکه وارد یک تیم بزرگی بشن، یک شرکت بزرگی باشه که اون تیم ساختار یافته باشه. در نتیجه اگر اچ آر هستین و هیچ وقت آنبوردینگ درستی براتون اجرا نکردن ناراحت نباشید، نمیشه بهش خرده گرفت، ولی خب ما اومدیم که برای بقیه درستش کنیم.
میخوام یه تعریفی از آنبوردینگ داشته باشیم، اینکه آنبوردینگ دقیقا چیه؟ و چه اتفاقی بیفته میگیم یک نفر آنبورد شده یا توی مسیر آنبوردینگ قرار گرفته؟ به فرایندی که نیروی جدید توش قرار میگیره و توی این مسیر با کارش، مسئولیت‌هاش، همکاراش، تیمش، فرهنگ شرکت، قوانین و ارزش‌های شرکت آشنا میشه آنبوردینگ میگن.
آنبوردینگ هدف داره و این هدف چیزی نیست جز اینکه نیروی جدیدمون با سرعت بیشتر توی یک مسیر درست به یک نیروی متعهد و سازنده تبدیل بشه، برای اینکه یک نیروی متعهد و سازنده داشته باشیم باید اون نیرو احساس تعلق خاطر داشته باشه، احساس استقبال داشته باشه، احساس حمایت داشته باشه و ما به ارتباطاتش کمک کنیم آنبوردینگی که هدف نداره یا نمی‌دونیم برای چی داریم انجامش میدیم یا چون فلان شرکت فلان کارو میکنه ما هم انجامش بدیم بریم نیست یه ویترینه و نمیتونیم این ویترین رو پایه و اساس چیزی قرار بدیم، مخصوصا ارزیابی عملکرد!!
وقتی ما آنبوردینگ رو به خوبی انجام نمی‌دیم، علاوه بر اینکه به هدفمون نمی‌رسیم چند تا خروجی بد دیگه هم داره، مثلا نرخ خروج مون رو افزایش میده، انتظارات نیروی جدیدمون یعنی انتظاراتی که از نیروی جدیدمون داشتیم و تصور می‌کردیم با چیزی که می‌بینیم فرق میکنه، تعلق خاطر توی کارمندامون پایین میاد، یعنی اگه اون نیرو خارج هم نشه و بمونه دیگه هیچ تعلق خاطری به شرکت ما نداره، هیچ امیدی نداره، احساس حمایت نمی‌کنه و قطعا در کنارش دستاورد یا ارزشی هم خلق نمی‌کنه برای ما، ارتباط اولیه جذابی ایجاد نمیشه و اون کارمندها یا نیروهای جدید معمولا دیگه انگیزه ندارن و اینگیج نیستن، و هر چقدر هم تلاش کنیم تغییر زیادی دیگه ایجاد نمیشه بعدا، یا اگر بشه، محقق کردنش خیلی سخت و زمان‌بره، فرهنگ شرکتتون رو هم توی این مسیر از دست میدین، یعنی اون آدم چون کمک درستی نگرفته ارزش‌ها و فرهنگ شما رو قبول نمی‌کنه، حالا فرض کنیم یه آنبوردینگ خوب دارین، همه‌ی این ها رو هم کنارش دارین، یعنی نرخ خروج پایین، عملکرد بالا، دستاورد و خلق ارزش، احساس ارزشمندی، حمایت و مشارکت بالا، واقعا رویاییه…
پخش موسیقی
آنبوردینگ چندتا مرحله داره و در کنارش چندتا بعد هم داره و من فکر میکنم اول باید راجع به بعدها با هم صحبت کنیم و بعد مراحلش. وقتی ما راجع به آنبوردینگ صحبت می‌کنیم داریم راجع به یک پکیج صحبت می‌کنیم، یعنی چی؟ یعنی وقتی یکی توی شرکت میخواد جا بیفته از ابعاد مختلفی باید بهش اطلاعات بدیم و آموزش بدیم. مثلا یه بخشی از این اطلاعات مربوط به حقوق و قوانین شرکتمونه، مثلا یه آیین‌نامه‌ایه داریم، یه داکیومنتیه، یه هندبوکیه که راجع به مرخصی‌ها، وام، تسویه، قرارداد یا هر چارچوب دیگه‌ای که توی شرکتمون داره اجرا میشه توی این هندبوک راجع بهش صحبت کردیم و در اختیار نیروی جدید میذاریم یه بخشی از این در واقع اطلاعات و آموزش‌ها، وظایف و مسئولیت‌ها یا انتظاراتیه که ما از نیروی جدید داریم و به عنوان شرح وظایف باید به صورت مکتوب یا شفاهی، که ترجیح من همیشه مکتوبه، بهش اعلام کنیم.
یه بخش دیگه فرهنگ کاری شرکته که مدل‌های مختلفی میتونیم بر اساس کالچر شرکتمون به طرف آموزش بدیم و آشناش کنیم، ممکنه یه ویدیویی باشه ممکنه که یه داکیومنت باشه، ممکنه که هیچی نباشه و توی یک جلسه اچ آر براش شفاف‌سازی کنه ….. اما چیزی که اینجا بابت این بخش فرهنگی مهمه، فالو کردنشه، تکرار کردنشه و اینکه اون نیروی جدید این چیزهایی که ما داریم براش صحبت می‌کنیم توی بدنه‌ی شرکت ببینه …
یه بخش دیگه ارتباطاته، یعنی اون شخص رو، نیروی جدید رو، باید با تیم، مدیرها، ساختارمون، لایه‌های شرکت آشنا کنیم. یه بخش دیگه‌ای ابزارهاست و این ابزارها ممکنه که ابزارهای ارتباطی باشن، ابزارهای اعلام درخواست باشن، ابزارهای مدیریت پروژه باشن یا هر ابزار تخصصی و غیرتخصصی که ما داریم توی شرکتمون ازش برای پیش بردن کارامون استفاده می‌کنیم یا یه قانونی برای استفاده از اون داریم و اون آنبوردینگی دقیق و درست که اینا کنار هم باشه با هم پیش بره، هرچند که ممکنه یک سری اولویت‌ها وجود داشته باشه، مثل اینکه مثلا اول قوانین شرکت رو بهش یاد بدیم، بعد با تیمش آشناش کنیم، بعد شرح وظایفش رو براش شفاف کنیم و آموزش رو شروع کنیم یا بعد بریم سراغ چیزهای جزئی تر، ولی میخوام بگم وقتی که میخوایم آنبوردینگ رو اجرا کنیم باید به همه‌ی اینا با هم رسیدگی کنیم، اگر یکیش نباشه حداقل به نظر من نمیتونیم بگیم که آنبوردینگ کاملی رو داشتیم.
حالا بریم سراغ مراحلش
مرحله‌ی اول مرحله‌ی پری-آنبوردینگ(pre-onboarding) هست، پری-آنبوردینگ از زمانی که ،آفرلتر رو (پیشنهاد همکاری) اکسپت میکنه نیروی جدید، شروع میشه تا روز اول کاریش. حالا توی این مدت ما چیکار میتونیم بکنیم؟ مگه قبل از اینکه بیاد سرکار اصلا کاری هم میشه کرد؟ بله میشه!!
اینکه مثلا مدارکش رو از قبل ازش تحویل بگیریم یا براش توضیح بدیم روز اول کاری چه برنامه‌ای براش داریم یا مثلا تیمش رو زودتر بهش معرفی کنیم و بدونه چه کسایی رو قراره ببینه!! یا شب یا روز قبلش باهاش ارتباط داشته باشیم و بگیم که مثلا منتظرشیم یا اگه سوالی داره بهش جواب بدیم. در واقع اون حفظ ارتباط از زمان تایید آفرلتر تا شروع اولین روز کاری و اینکه چه کارهایی میتونیم بکنیم که این ارتباط حفظ بشه مهمه و خب مدل‌های مختلفی هم میشه اجراش کرد. مثالایی که دیدم و می‌تونم براش بزنم که داره اشتباه انجام میشه اینه که مثلا یکیش وقتی آفرلتر اکسپت میشه شروع میکنن میکنن به طرف کار دادن!! بابا خواهر من برادر من صبر کن !!اگه حتی زودتر هم می‌خوای شروع کنی اول بهش توضیح بده، یاد بده، ببین اصلا دلش میخواد زودتر شروع کنه؟ این شاید توی مرحله‌ی اول تبعات نداشته باشه اما اولین شوک یا جرقه رو توی ذهن اون آدم میزنه که یه چیزی اینجا سر جاش نیست.
یا مثلا طرف قراره یک ماه بعد شروع کنه و این یک ماه هیچ ارتباطی با شرکت دیگه نداره!! انقدر ارتباط ندارن با هم که طرف فکر میکنه شرکت پشیمون شده و قضیه کلا کنسل شده. این اتفاق معمولا زمانی هم میفته که طرف داره به خاطر شرکت جدید از شرکت قبلی بیرون میاد و این وجود نداشتن ارتباط باعث میشه هی روی تصمیمش دوباره فکر کنه، مردد بشه یا شاید تعلل کنه توی استعفا دادن.
پری-آنبوردینگ جنسش آموزش نیست، بیشتر جنسش حمایته، حمایت و استقبال. انگار که مثلا مهمونتون توی راهه، نزدیکه و شما می‌رین سر کوچه وایمیستین تا برسه، چون می‌دونین ممکنه خونتون بد آدرس باشه…
پخش موسیقی
مرحله‌ی دوم توی آنبوردینگ روز اول کاریه که در واقع خوش‌آمدگویی به نیروی جدید و یه جورایی نقطه‌ی شروع!! چرا میگم نقطه‌ی شروع؟ چون اگه تا الان پری-آنبوردینگ نداشتین یا بعد جلو رفتین، هنوز یه نقطه‌ی طلایی هست که میتونین درستش کنین، یعنی هر چقدر قبل از ورود، حس بدی برای طرف ایجاد کردین الان جاش که کاری کنین که بفهمه اشتباه کرده. روز اول رو هیچکس یادش نمیره!! و یه تصویر کلی برای شخص می‌سازه که به راحتی هم پاک نمیشه و ما فرصت داریم که خودمون این تصویر رو هر مدلی که دلمون میخواد بکشیم. تو هر جایی، روز اول مدرسه ، روز اول کار، روز اول دانشگاه، معمولا هممون عمیقا احساس تنهایی می‌کنیم و دنبال یه نقطه‌ی امنی می‌گردیم که اونجا بریم خودمون رو وفق بدیم و اطلاعات جدید کسب کنیم راجع به محیط جدیدمون.
تصور کنید روز اول مدرسه است و شما می‌رین سر یک کلاس جدید، اینکه یه دانش‌آموز سال بالایی بیاد پیشتون و اون چند روز کنارتون باشه چه احساسی پیدا می‌کنید؟ یا زنگ تفریح‌ها بیاد باهاتون حرف بزنه و خوراکیاتون رو با هم تقسیم کنید چی؟ یا مثلا هر سوالی داری ازش بپرسی و اون با اطلاعات کامل برات توضیح بده که مثلا معلم ریاضیمون خیلی سختگیره ولی تا حالا به کسی زیر ده نداره یا برعکس معلم عربی خیلی مهربونه، خیلی فانه ولی موقع امتحان دادن به همه نمره‌ی کم میده. یا مثلا میاد شمارو می‌بره تو گروه‌ها و کلاس‌های دیگه و شما از ارتباطات اون استفاده می‌کنید تا بقیه رو بشناسید و اونا شمارو توی جمع خودشون راه بدن.
توی فرایند آنبوردینگ خصوصا روز اول، نقش بادی برای ما یا نیروی جدید حکم همون دانش آموز سال بالایی رو داره بادی در واقع کمک میکنه که آنبوردینگ از بعد ارتباطات، از بعد فرهنگ، از بعد قوانین و فرایندها و حتی گاها از بعد تکنیکال توی مسیر درست و همزمان با هم جلو بره. انتخاب بادی به نظر من خیلی مهمه! بادی باید کسی باشه که تجربه‌ی کاریش توی اون شرکت تقریبا زیاد باشه! فرایندها و فرهنگ شرکت رو بشناسه از همه مهمتر به شرکت حس خوب یا حتی مالکیت داشته باشه. بادی باید ترجیحا توی اون تیمی که نیروی جدید قرار جوین بشه باشه و بتونه نیروی جدید رو از نظر تخصص و انجام کار هم ساپورت کنه تا حد خوبی. اگر بادی این شرایط رو نداشته باشه بهتره که اصلا کسی رو انتخاب نکنید، چون ممکنه خروجی همراهی اون آدم که این شرایط رو نداره از نبودنش آسیب زننده‌تر باشه. معمولا بادی نباید مدیر یا سرپرست تیم باشه ولی وقتی که شرکت ما کوچیکه، این بادی ممکنه که همون مدیر باشه، ممکنه اچ آر باشه یا حتی مدیرعامل شرکت باشه ولی باید باشه!!
حالا به جز اینکه حضور بادی اهمیت زیادی داره یه چیز دیگه هم توی روز اول خیلی مهمه، اونم فرهنگ خوش آمدگوییه!!
قبل از اینکه بگم فرهنگ خوش‌آمدگویی از نظر من یعنی چی، میخوام تاکید کنم این فرهنگ رو باید آموزش بدیم و از نیروهاتون بخواین که انجامش بدن و اگر یه جایی دارن توی مسیر اشتباه میرن بهشون گوشزد کنین. بعضی‌ها این فرهنگ یا بهتره بگم خصوصیت به صورت ذاتی دارن حالا یا بر اساس تجربه یا بر اساس حالا تربیتشون یا هر چیز دیگه‌ای. اما بعضیا واقعا ندارن !!
این فرهنگ چیه ؟ فرهنگ سلام کردن ! فرهنگ خوش برخورد بودن ! فرهنگ استقبال کردن و یخ‌شکنی ! فرهنگ کمک کردن یا تحویل کار ! اینارو به نیروهای شرکتتون یاد بدید و گوشزد کنیم بهشون برای زمانی که دارن با نیروی جدید برخورد میکنن. خیلی بده که نیروی جدید بیاد و شما معرفیش کنید و بچه‌ها اصلا سرشون رو هم بالا نگیرن تو چشمای طرف نگاه کنن، یا اون دست آدمایی که سلامشون رو تو دلشون میدن یا اگر با نیروی جدید چند دقیقه تنها باشن انقدر سکوتشون و رفتارشون معذب کنندست که آدم دلش میخواد فرار کنه. درسته که ما یه بادی کنار نیروی جدیدمون میذاریم، ولی به نظر من نوع برخورد با یه تازه وارد باید چیزی باشه که کل شرکت بلدش باشن و اصلا مهم نیستش که کی وارد شرکت ما شدن یا چقدر با فرهنگ شرکت ما آشنان.
من یه دوستی داشتم که یه بار داشتم بابت رفتار آدما بهش غر می‌زدم، یه حرف قشنگی بهم زد گفت همه‌ی این آدمایی که اینجا دارن کار میکنن رو عدد سمت راست سنشون رو حذف کن، میشن یه سری بچه‌های دو، سه، چهار یا پنج ساله نهایتا شش ساله. اون شکلی نگاشون کن دیگه ناراحت نمیشه ازشون و میتونی بهشون یاد بدیی!! حالا از این مثال من میخوام اینجا واسه اهمیت حضور بادی یا نوع رفتار با نیروی جدید هم استفاده کنم.
فرض کن یه بچه‌ی دو، سه، چهار یا پنج سال اومده تو شرکت ما!! هممون دیدیم یه بچه‌هایی وقتی وارد محیط جدید میشن خودشون میرن دوست پیدا میکنن، تیم رو می‌گیرن دستشون و قلدر بازی درمیارن یه بچه‌هایی هم طول می‌کشه تا یخشون آب بشه و نیاز به زمان دارن و دوست دارن چند دقیقه کنار مامانشون بمونن و یه بچه‌هاییم تا وقتی که نری سراغشون از جاشون تکون نمی‌خورن و خجالتی ان. همه‌ی این بچه‌ها باهوش و با استعدادن و این وظیفه‌ی توئه بر اساس شناختی که داری یا پیدا کردی توی مصاحبه‌ی اچ آر بتونی به یه بازی دعوتش کنی. تو باید فضایی رو براش ایجاد کنی که بتونه بازی کنه با هر خلق و خویی که داره، تو باید به بچه‌های تیم بگی دوست کوچیکمون که داره وارد میشه به این چیزا نیاز داره، یا مثلا روز اول که هم تیمی جدید قراره بیاد، ساعتی بهش بگید بیاد که همه باشن این که نیروهای ما ساعت ده صبح میان ولی به نیروی جدید میگیم هشت شرکت باش و بیاد با یه شرکت خالی یا بد عنقی‌های صبح همکارامون بخواد روبرو بشه، خب چیز جالبی نیست!! میدونم شاید بخواید خودتون رو خیلی قانونمند یا متعهد به ساعت کاری نشون بدید ولی خب از بیرون این شکلی دیده نمیشه!!
یه دوستی داشتم تعریف می‌کردم برای من که چند روز اول کاریش فقط دیوار و نگاه کرده و مثل روح بوده توی شرکت، یعنی نه تنها ولکام و اینا نداشته، حتی کار هم بهش ندادن که انجام بده و اصلا دیده نمی‌شده، واقعا خودتون دوست دارید روزای اول کارتون این شکلی پیش بره؟؟
به نظر من وقتی دارین برای آنبوردینگ برنامه‌ریزی میکنین یا نحوه‌ی اجراش رو می‌چینین، فقط به این فکر کنیم که این کار رو داریم برای خودمون انجام میدیم. هر مدلی که فکر میکنین بهش نیاز دارین رو توی برنامه‌تون بیارین. مثلا دوست دارین باهاتون خوب برخورد بشه؟ بیاریدش!
دوست دارین استقبال گرم باشه ؟ بیاریدش !
دوست دارین قراردادی که امضا می‌کنید رو فرصت خوندشو داشته باشین؟ بیارینش !
دوست دارین شب قبل کسی بهتون زنگ بزنه و بگه منتظرتم؟ بیارینش !
دوست دارین یکی باشه که به سوالاتون توی روز اول جواب بده ؟ برنامه‌ریزی کن براش ! دوست داری داکیومنت در اختیارت قرار بدن که اگر توضیحاتی که روز اول بهت میدن رو یادت رفت بتونی بهش رجوع کنی؟ خب باید بیاریش توی برنامه‌ریزیت!! دوست داری یه برنامه‌ای باشه که ابزارهایی که دارن تو اون شرکت استفاده میکنن رو بهت یاد بدن و تو ممکنه خجالت بکشی بگی بلد نیستم ؟ پس براش برنامه‌ریزی کن !! دوست داری تحویل کار دقیق و شفاف داشته باشی؟ دوست داری تجهیزاتت آماده باشه روز اول کاریت ؟ هر چیزی که دوست داری داشته باشی رو توی برنامه‌ریزیت برای آنبوردینگ باید بیاری و مطمئن باش اون پلن و فلویی که بر این اساس چیدی بهترین میشه…
پخش موسیقی
بریم سراغ مرحله‌ی سوم، مرحله‌ی سوم آنبوردینگ جاییه که کار و تخصص و آموزش‌های این جنسی پررنگ‌تر میشن. مراحل آنبوردینگ نسبت به هم خیلی اولویت ندارند به نظر من، فقط یه جاهایی یکیشون پررنگ‌تر یه جاهایی کمرنگ‌تر میشه و اصلا هیچ کدوم حذف یا تموم نمیشن توی پری-آنبوردینگ و روز اول بیشتر سمت و سوی اچ آر کالچرو قوانین شرکت و ارتباطات پررنگه، توی روزهای بعدی و بعدتر، ارتباطات تیمی و آموزش کار و تخصص و نحوه انجام کار پر رنگه، این مرحله ممکن از همون روز اول شروع بشه یا نه ممکن از روز دوم یا سوم در واقع روز کاریه نیروی جدید شروع بشه، اما زمانش یعنی در واقع بازه‌ی زمانیش بسته به نوع کاری که نیروی جدید قراره انجام بده، موقعیت شغلی یا تیمی که توش قرار میگیره یا مثلا حجم کاری که داره، سنیوریتی که داره متفاوته!!
آنبوردینگ رو اگر به دو دسته تقسیم کنیم یه قسمت جنرال داره و یه قسمت تکنیکال. قسمت جنرال مثل مثلا آشنایی با تیم و قوانین شرکت کالچرو اینها برای همه هست، ولی قسمت تکنیکال توی هر تیمی یا برای هر پوزیشنی متفاوته و باید نیاز سنجی بشه. این که مثلا یه دولوپر جدید میخواد بیاد توی شرکت ما، باید بر اساس جاب دیسکریپشنش ببینیم به چیا نیاز داره؟ چیارو باید تحویلش بدیم؟ با کیا باید جلسه بذاره و قطعا این قسمت برای زمانی که یک اچ آر وارد یه شرکت میشه متفاوته و اون مسیر جدای خودش رو داره.
حالا این مدت زمان بر اساس چیزهایی که گفتم ممکنه که مثلا یک هفته باشه دوره‌ی آنبوردینگش، یک ماه باشه یا ممکنه سه ماه باشه. مدت زمان آنبوردینگ بین علما اختلافه ولی به نظر من این اختلاف نظر مسخرست! چون جنسش قانون نیست نیازه … نیاز شرکت تو واون پوزیشن، نیاز اون آدم و سنیوریتیش.ببین چه پوزیشنیه ؟ چه حجم دیتایی باید رد و بدل بشه ؟ چه کاری باید انجام بشه ؟ چه مسئولیتی داره ؟ زمانش رو از روی اونها تعیین کن و برنامه بریز. اگه آنبوردینگت شد یک هفته اشکالی نداره اگه شد چهار ماه هم اشکالی نداره، مهم اینه که توی مسیر درست باشه!! مسیر درست یعنی رشد داره اتفاق میفته، عملکرد خوبه یا رو به بهبوده، هزینه‌ی اضافی هم برای شرکت به وجود نمیاره!!
حالا این زمانی که میگم به معنی تموم شدنش نیست، به معنی اینه که نیروی جدید در واقع مسلط شده روی کار تا یه حد خوبی و حالا وقت ارزیابی یا مانتورینگه. آنبوردینگ ته نداره، یعنی شروع میشه ولی تموم نمیشه! اما فقط بعد از یه مدتی اسمش عوض میشه میشه توسعه، میشه رشد، میشه آموزش، میشه ارزیابی عملکرد، میشه اینگیجمنت و هر چیزی که ما توی مسیر اچ آر باهاش درگیریم.
آنبوردینگ یه مسیر دو طرفست! یعنی یه قدم تو یه قدم من ! اگر آموزش درست بود، تحویل کارت درست بود، زمان گذاشتی واسه نیروی جدید، به همه‌ی سوالاش و ابهاماتش جواب دادی، اون وقت اون موقع میتونی ازش انتظار عملکرد خوب و به موقع داشته باشی. اگر توی هر کدوم از اینا کم گذاشتی نمیتونی انتظار معجزه داشته باشی!! حتی ممکنه اون نیرویی که انقدر هزینه کردی براش و پیداش کردی بذاره بره….
چند وقت پیش یه دوستی بهم می‌گفت که کار تحویل دادنی نیست، تحویل گرفتنیه!! بله یه سری افراد هستند به خاطر تیپ شخصیتی قدرت طلبی که دارن میان و خودشون همه چی و جمع و جور میکنن و به قول معروف قلع‌وقمع میکنن و اینها …. ولی خب همه‌ی آدما این شکلی نیستن و اگر شما کار تحویل نمیدی یا انتظار داری بیان ازت تحویل بگیرن یا خیلی در واقع پشنیت باشن روزهای اول و همه چیز رو جمع کنن یا اصلا بگن ما آنبوردینگ نمی‌خوایم یا هر چیز دیگه‌ای، قاعدتا باید یه تجدید نظری توی انتظاراتت داشته باشی یا روزهای اول کاری خودت رو به خودت یادآوری کنی که چه نیازهایی داشتی یا چه شرایطی داشتی…
یه نکته‌ی دیگه که خیلی مهمه توی آنبوردینگ تکنیکال شرح وظایفه…. شرح وظایف یا شرح شغلی که باید قبل از استخدام نیروی جدید مشخص شده باشه، باید براش وقت گذاشته باشین، زمان گذاشته باشین و داکیومنتش کرده باشید. اگر قبل از استخدام ندونید دقیقا، دقیقه به دقیقه روزش رو چیکار کنه و آخر ماه چی ازش میخواین، نمی‌تونین آنبوردینگ خوبی داشته باشین!! اصلا نمی‌تونید آموزش بدین، نه اینکه نتونیناااا، اصلا نمی‌دونین چی رو باید آموزش بدین و چی بخواین از طرف!! یعنی هم خودتون گیج میشین و هم نیروی جدید.
گیج شدن شما و بیراهه در واقع رفتن باعث میشه که گره‌های کاریتون بیشتر بشه و پرفورمنستون پایین بیاد و گیج شدن نیروی جدید یا شلخته بودن محیط کاری یا فلوی کاریش باعث میشه که موندگار نباشه…….
من توی چند وقت اخیر خب مصاحبه زیاد رفتم و مصاحبه‌هایی رفتم که اصلا نمیدونستن من رو برای چی میخوان یعنی یکی بود میگفتش که ما اصلا اچ آر نمی‌خوایم ولی شما بیا هر کاری فکر می کنی لازمه انجام بده یا مثلا یه مجموعه‌ی خیلی نامی هم اتفاقا رفته بودم عنوان شغلی هنوز مشخص نبود یعنی کسی که با من مصاحبه می‌کرد نمی‌دونست برای چه پوزیشنی داره با من مصاحبه میکنه و بعد از یک ماه که مثلا سه جلسه مصاحبه انجام شد تازه مغلوم شد که HRBP میخوان و فرایند مصاحبه تازه برای اون پوزیشنه دوباره تکرار شد یا برعکسشم بود مثلا یه جا رفتم مصاحبه طرف یه لیست، خدا شاهده یک لیست پنج صفحه‌ای از شرح وظایف من نوشته بود گذاشته بود جلوم، یعنی بهم داد گفت و این شرح وظایفته میتونی انجامش بدی ؟ و این شرح وظابف یک مدیر منابع انسانی بود !!!
توی این در واقع پنج صفحه از پرداخت قبض آب و برق شرکت و اجاره و نمیدونم پیدا کردن ساختمان جدید برای شرکت …… همه چی توش بود! یعنی عملا پوزیشن اجرایی، مالی، اچ آر، اداری همه رو با هم مرج کرده بود. خب این پوزیشن اصلا آنبوردینگش یک سال زمان می‌بره، تازه اگه اسمش رو بشه آنبوردینگ گذاشت.
حالا فرض کنید این مثال هایی که من زدم منجر به استخدام هم بشه، اصلا آنبوردینگ دیگه معنی نداره وقتی نمی‌دونیم طرف قراره که کجای کار رو بگیره یا چیکار کنه !! مگه اینکه آنبوردینگ رو در حد همون ولکام پک و اینها ببینیم و روز اول یه باکس بذاریم جلوش و بعد تماممم!! خیلی هم خوشحال باشیم که آنبوردینگ رو انجام دادیم. نمیتونیم به خاطر چیزی که ما مسئولش هستیم، عملکرد یک نفر دیگه رو ببریم زیر سوال، که نتونست انجامش بده، نشد، بلد نبود، نمیدونم تو مصاحبه خودش رو یه جور دیگه‌ای نشون داد. ما وقتی میتونیم این حرف رو بزنیم که از سمت خودمون کامل باشه همه چی …..
بیاین یه ذره با خودمون صادق باشیم، نیروی جدید وقتی میاد هیچ تعلق خاطری به مجموعه‌ی ما نداره، که بخواد حالا برای تحویل کار یا آنبوردینگش یا هر چیز دیگه‌ای سرو دست بشکونه …. این وظیفه‌ی ماست که این احساس رو براش بسازیم و موندگار کنیم توش.
پخش موسیقی
میریم سراغ مرحله‌ی چهارم یا مرحله‌ی آخر یا شاید اصلا جزو مراحل آنبوردینگ هم نباشه و یه جورایی آنبوردینگ رو اینجا میتونیم بگیم که تقریبا کمرنگ شده. همون مرحله‌ای که یواش یواش اسم‌ها عوض میشن و مرحله‌ی تداومه!! تداوم آموزش، تداوم ارزیابی، تداوم فرهنگ، تداوم مانیتورینگ و از همه مهمتر تداوم فیدبک و اصلاح هر چیزی که نیاز به بهبود داره. یعنی اینجا دیگه نیروی ما نیروی مستقلی شده، نقش بادی کمرنگ یا حذف میشه و مدیر یا سرپرست اون تیم کنارش قرار میگیره و از طرفی عملکردش ارزیابی میشه و فیدبک میگیره و بهبود میده خودش رو.
این بحث فیدبک همیشه مهمه و توی مراحل در واقع همکاری، توی تمام مراحلش یه جورایی راجع به هر چیزی باید وجود داشته باشه، هم فیدبک دادن و هم فیدبک گرفتن!! حتی من فکر میکنم بعضی وقتا اینکه ما فیدبک بگیریم بیشتر بهمون کمک میکنه تا فیدبک بدیم. اما توی آنبوردینگ این فیدبک برای هر مرحله خیلی خیلی خیلی مهمتره، چون میتونین بفهمین که نقطه‌ی ضعف و قوت‌تون توی این مسیر ورودی کجاست و بهبودش بدین، میتونین اگر احساسات منفی داره شکل میگیره سریع برطرفش کنین تا عمیق نشده.
فیدبک گرفتن توی مراحل آنبوردینگ لزوما به این معنی نیستش که شما دائم جلسه بذارین و ساعت‌ها صحبت کنید یا دائم فرم نظرسنجی بفرستین !! نه اینکه اینا لازم نباشه‌ها، هست!! اتفاقا باید کلندر هم داشته باشه این جلسات و نظرسنجی‌ها و نیروی جدید هم از این کلندر با خبر باشه و باید انجامش بدیم چون ما به دیتا نیاز داریم. ولی خیلی از فیدبک‌ها در واقع جایی هستند که ما انتظارش رو نداریم و حالا چجوری میتونیم بهشون دست پیدا کنیم ؟ با حفظ ارتباط !! همون حفظ ارتباطی که توی زمان پری-آنبوردینگ ازش حرف زدم، اینجا هم باید باشه !! یه غرهایی، یه فیدبکهایی توی هیچ جلسه‌ای یا فرم نظرسنجی اعلام نمیشه و اتفاقا بعضیاشون خیلی مهمه. مثلا یه فیدبکهایی رو وقتی داریم با هم ناهار می‌خوریم ممکنه بشنویم، یا مثلا وقتی که یه چایی می‌ریزی میری پیش نیروی جدید می‌شینی عنوان میشه، یا اگه مثلا وسط روز بهش زنگ بزنی حالش رو بپرسی ممکنه که یه فیدبک هم اینجا بگیری و من فکر میکنم اگر که ارزش این فیدبک‌های جزئی و وسط روزی بیشتر از اون جلسات و فرم‌های نظرسنجی نباشه، کمتر هم نیست….
اگر بخوایم یه تصویری از آنبوردینگ با هم بسازیم، این شکلیه که آنبوردینگ یه لندکروز خوشگل و ناز و مشکیه !! چرا لندکروز؟ به خاطر اینکه من لندکروز دوست دارم !! ولی این ماشین قشنگ ما یک روبان که نمیدونم حالا چه رنگیه بستن دورش و دارن کادو میدنش. آنبوردینگ اون ماشینست و اون روبانه نشونه‌ی ذوق و شروع دوباره و توجه و یا شاید بتونیم از همون روبان رو ولکام پک در نظر بگیریم. اون استپ هایی که گفتم، اون مراحلی که گفتم، یا اون ابعادی که گفتم، اونا چرخای لندکروز مونن !! فرض کنید که یکی از این چرخ‌ها یا دوتاش نباشه چی میشه؟ قطعا لندکروزمون هر چقدر هم که ماشین خوبی باشه، نمیتونه راه بره! یا اگر راه بره خیلی زود وایمیسته ! اونیکه لندکروز رو داره کادو میگیره اولش خیلی خوشحاله ولی بعدش چی میشه؟ می‌بینه ای بابا این که به درد نخورد!! روبان خالی میخوام چیکار ؟ یعنی یه جورایی ذوق و شوق کوتاه مدت !! میخواد سوارش بشه، می‌بینه چرخ نداره !! دوباره میخوره توی ذوقش، چون نمیتونه از لندکروزش استفاده کنه ! یا شاید اصلا چرخ داشته باشه و فقط یک چرخ نداشته باشه و این نفهمه و سوارش بشه ! ولی مگه با سه تا چرخ چقدر می‌تونه راه بره ؟ یکم جلوتر، دقیقا همون جایی که انتظارش رو نداری یهو وایمیسته….!!
پخش موسیقی
حالا میخوایم یه کم راجع به نحوه‌ی اجرای آنبوردینگ صحبت کنیم که چه شکلی می‌تونه باشه. آنبوردینگ رو ما میتونیم خیلی رسمی اجراش کنیم، میتونیم خیلی غیر رسمی اجراش کنیم یا میتونیم ترکیبی از این دو تا باشه، یعنی یک قسمت‌هاییش رسمی و یک قسمت‌هاییش غیر رسمی باشه و برای شرکت‌هایی هم که کلا ریموت کار میکنن احتمالا باید یه فضایی رو به صورت آنلاین در نظر بگیریم و جنسش شاید با یه تای دیگه یکم فرق کنه.
توی آنبوردینگ رسمی معمولا همه چیز خیلی ساختاریافته و سیستماتیکه و ممکنه که خیلی داکیومنت محور باشه و خیلی آدم‌ها ارتباطات آنچنانی با هم توی این مسیر نداشته‌باشن، یا شاید اصلا شرایطش وجود نداشته باشه اما برخلافش توی آنبوردینگ غیررسمی خیلی همه چی ساختار یافته و سیستماتیک نیست و شاید خیلی داکیومنت‌های آنچنانی هم وجود نداشته باشه! معرفی‌ها غیر رسمیه، آموزش غیر رسمیه یا در حین کاره، فرایندهاش کمتره و جنسش این شکلیه و اون مدلی که ترکیبیه، یعنی اگر که بخوایم ترکیبی اجراش کنیم، ترکیبی از این دوتا مثالیه که زدم!!
یعنی احتمالا ما یک سری قسمت‌هاش، که شاید بیشتر قسمت‌های حالا کالچرش باشه، قسمت قوانینش باشه یا به طور کل اچ آرش خیلی رسمی‌تر باشه و از طرفی شاید برای کار یا آموزش‌های تخصصی شاید غیر رسمی‌تر باشه یا حالا براساس نیاز شرکت یا شرایطی که داریم میتونیم انتخاب بکنیم که کدوم قسمت‌ها رسمی‌تر برگزار کنیم یا کدوم قسمت‌ها غیررسمی‌تر. هیچ کدوم از این مدلها هم نسبت به هم برتری ندارن! یعنی در واقع به فرهنگ شرکت ما، سایز شرکت ما و چیزی که میخوایم منتقل کنیم بیشتر مربوط میشه که از کدوم از اینا بخوایم استفاده کنیم.
من نمیتونم قبول کنم یه شرکتی بگه ما کوچیکیم و آنبوردینگ نداریم ! ما شلوغیم و آنبوردینگ نداریم یا نمی‌رسیم انجامش بدیم. آنبوردینگ یعنی هر چی لازمه طرف بدونه یا داشته باشه بهش بدیم، حتی اگر تو اون شرکت دو نفرین!! بشین کنارش، شفاهی براش توضیح بده ! این هم آنبوردینگه …. من همیشه گفتم از یه جایی شروع کنیم، وقتی که ما یه چیزی رو برای خودمون توی ذهنمون بزرگ می‌کنیم به مرور این هی بزرگ و بزرگتر میشه و به یک جایی میرسه که شبیه یه غول میشه و ما دیگه اصن نمی‌خوایم سمتش بریم یا نمیتونیم دیگه سمتش بریم، در صورتی که خیلی وقتا با یک سری قدم‌های خیلی کوچیک ما میتونیم خروجی‌های خیلی خوبی داشته باشیم و تا یه جای خیلی خوبی هم کارمون رو جلو ببریم و تجربیات خوبی هم برای نیروهای جدیدمون بسازیم.
توی آنبوردینگ یه سری چالش وجود داره که حالا ما میخوایم راجع به این چالش‌های حرف بزنیم و ببینیم چیکار میتونیم براشون بکنیم. اولین چالش اینه که ممکنه که منابع مون محدود باشه ! یعنی اینکه شرکتها با یک سری چالش‌هایی از نظر کمبود بودجه، کمبود زمان، یا کمبود نیرو برای اجرای این برنامه مواجه میشن و حالا راه حل چیه ؟ مهمترین راه حلی که توی این شرایط وجود داره اینکه اولویت‌بندی بکنیم و بعد از اولویت‌بندی کردن بیایم فرآیندهامون رو یکبار دیگه مرور کنیم و هر جایی که می‌بینیم که این فرایندها داره طولانی میشه یا نمیتونیم اجراش کنیم، سادش کنیم، کوتاهش کنیم !! یا مثلا از یک سری ریسورس های آنلاین یا مجازی استفاده کنیم که زمان کمتری رو از ما بگیره و بتونیم به بهترین نحو ممکن اجراشون کنیم.
مورد دیگه‌ای که توی آنبوردینگ خیلی چالش برانگیزه و من خیلی دیدمش و حتی خودم هم گاها انجامش دادم، بحث عدم ثباته !! یعنی چی ؟ یعنی اینکه توی اجرای آنبوردینگ یا ارائه‌ی آموزش‌هامون یا توضیحاتی که به نیروی جدید میدیم، ثبات نداریم! هی تغییر میکنه یا حتی اگر تغییر نکنه یه خط در میون داریم انجامش میدیم و از یک نقشه پیروی نمی‌کنیم برای همه‌ی نیروها. این توی طولانی مدت باعث یه شکافی میشه!! شکاف از جنس اینکه اطلاعاتی که نیروهامون دارن یا جنس در واقع آشنایی با کارشون با هم متفاوته و تجربه‌های آنبوردینگشون هم با هم متفاوته. مال بعضیا ممکنه خیلی خوب باشه، مال بعضیا ممکنه خیلی بد باشه و حتی شما دیتای درستی هم نمی‌تونید از این تجربیات داشته باشین و راه‌حلش هم اینه که در واقع من فکر میکنم باید یک چک لیست داشته باشیم یا یک دستورالعمل یکسان داشته باشیم و به یک که اندازه با یک مدل به تمام نیروها این اطلاعات رو منتقل کنیم.
موضوع دیگه‌ای که توی آنبوردینگ خیلی چالش برانگیزه و من خودمم با تمام وجودم لمسش کردم زمانی که مثلا می‌خواستم یک آنبوردینگی رو اجرا کنم یا فرایندش رو بچینم، مقاومت در برابر تغییره !! یعنی یه سری از کارمندای ما یا مدیران ما ممکنه که در مقابل این تغییرات یا فرایندهایی که ما داریم می‌چینیم یا نیازش رو داریم شناسایی می‌کنیم برای آنبوردینگ کردن نیروی جدید، مقاومت کنند یا حتی مخالفت کنند و این مقاومت یا مخالفت رو نمیتونیم ایگنور کنیم یا نادیده بگیریمش چون خیلی مهمه!! چون که باعث میشه که توی اجرا ما به مشکل بخوریم و راه‌حلش هم من فکر میکنم اینه که قبل از اینکه این اصلا فلو رو شروع کنیم یا بخوایم اجراش کنیم، دلایل این تغییرات یا مزایایی که داره رو براشون توضیح بدیم، شریکشون کنیم توی این تصمیم‌گیری، بهشون آموزش بدیم، ازشون پشتیبانی کنیم، هم برای کارمندامون هم برای مدیر هامون تا یواش یواش با این تغییرات سازگار بشن و در طول زمان اونوقت می‌تونن ارزشی که داره خلق میشه بر اساس این فرایند یا تغییرات جدید رو خودشون ببینن، تاثیرش رو ببینن و اون موقع دیگه من فکر میکنم که روی یک روتینی بیفتیم. ولی چیزی که اینجا خیلی مهمه همون توضیح دادن و شریک کردن و از همه مهمتر زمان دادن بهشه…!
چالش دیگه‌ای که ما توی آنبوردینگ احتمالا باهاش مواجه می‌شیم توی بعضی از موارد درگیر نشدن نیروی جدیده! یعنی چی ؟ یعنی اینکه اگر که پروسه‌ای آنبوردینگ ما خیلی بهینه نباشه یا درست چیده نشده باشه ممکنه که برای نیروی جدید خیلی کسل کننده یا طاقت‌فرسا باشه و اصلا بگه که بابا چی کار میکنین؟ اصلا من میخوام برم و نمیخوام بمونم ! و برای این که برای این چالش در واقع یه راه حلی بخوایم داشته باشیم من فکر میکنم این فرایند آنبوردینگمون هم باید جذاب باشه هم باید خیلی تعاملی باشه. در واقع یه جورایی مچ باشه با اون نیاز نیروی جدید. مثلا شما پلن آنبوردینگی که برای یک نیروی اچ آر یا برای یک نیروی فروش می‌تونید داشته باشین شاید برای یک نیروی مالی جذاب نباشه چون اصلا کالچرشون متفاوته یا برای یه دولوپر قاعدتا باید پلن دیگه ای داشته باشین که برای اون نیرو جذاب باشه یا تعاملاتی که اون نیاز داره توش وجود داشته باشه و ترکیب این حالا فعالیت‌های جذاب و تعاملی و بحث‌های گروهی و قرار دادنش توی سناریوهای واقعی، این درگیر نشدن رو تا یه حد خیلی خوبی می‌تونه در واقع کاور کنه….!
موضوع دیگه‌ای که توی آنبوردینگ جزو چالش‌ها محسوب میشه، بحث دیتا و اطلاعاتیه که داریم به نیروی جدید میدیم. یعنی وقتی نیروی جدید کارش رو شروع میکنه ما دیتای زیادی به این آدم منتقل می‌کنیم و این ممکنه که توی این دیتادر واقع غرق بشه، گم بشه، پنیک کنه یا اصلا نتونه هندل کنه و راه حلی که فکر میکنم این موضوع داره اینه که در واقع اطلاعاتی که میخوایم به نیروی جدید منتقل کنیم رو دسته‌بندی کنیم، اولویت‌بندی کنیم و از مهم‌ترین‌هاش شروع کنیم به انتقال دادن و این انتقال دادنه در واقع توی پکیج‌های خیلی کوچیک باشه یعنی اول یه قسمتیش رو بدیم بعد مطمئن شدیم که مثلا آنبورد شده توی اون قضیه، دیتای بعدی رو وارد می‌کنیم و بعد دیتای بعدی، دیتای بعدی تا به طور کامل بتونه همه‌ی دیتا هارو داشته باشه و بتونه بهینه ازشون استفاده کنه، چون شما خودتون رو بزارین جای نیروی جدید، روز اول و دوم یه حجم زیادی دیتا به شما میدن، اطلاعات میدن، اسناد میدن یا هر چیز دیگه‌ای و از روز سوم از شما میخوان که خیلی منظم و آنبورد پیش برید. خب قطعا نمیشه و منطقی هم نیستش….!!
چالش دیگه بحث ارتباطاته ! یعنی ارتباطات محدود در واقع ! قبل‌تر راجع به ارتباطات توضیح دادم و گفتم که اصلا یکی از بعدهای آنبوردینگ بحث ارتباطاته که اون شخص با تیمش با شرکت با آدم‌هایی که دارن اونجا کار میکنن با ساختار سازمانی ما باید آشنا بشه. حالا توی کارایی که حضوری هستن این چالش‌ها یکم کمرنگ‌تره و شاید یه جاهایی اصلا دیده نشه اما توی کارهایی که ریموتن یا فضای حضوری ندارند و از راه دور هستن، این موضوع و این چالش خیلی پررنگه و من فکر میکنم راه‌حلش هم این باشه که یک سری فعالیت‌ها که مربوط به تیم سازی به صورت آنلاین داشته باشیم یا یه سری گفتگوهای غیر رسمی توی اوایل کاری اون آدم با تیمش یا اعضای شرکت براش در نظر بگیریم. یا تشویق کنیم به ارتباط گرفتن و این‌هارو توی آموزش‌هامون و فرآیندهامون بگنجونیم. توی کارهای ریموت حضور یک بادی خیلی اهمیت داره تا توی یک فضای کار حضوری، یعنی کلا بادی مهمه هاااا که یک نفر باشه که کمک کنه به نیروی جدید!! ولی اگر که بخوایم انتخاب کنیم که توی کدومش مهمتره قطعا توی کار ریموت حضور یک نفر به عنوان بادی خیلی مهمتره و کمک میکنه به ما توی آنبوردینگ مناسب…!
چالش دیگه و من فکر میکنم آخرین چالش اونم بحث فیدبک ندادن و نداشتن پشتیبانی از نیروی جدیده. یعنی نیروی جدید وقتی که وارد شرکت ما میشه، یک سری نیازها داره، یه سری کارها داره انجام میده که نیاز به یک سری پشتیبانی داره. از طرفی ممکنه که یک سری روندها رو اشتباه انجام بده یا خوب آنبورد نشده باشه توش و نیاز داره که ما بهش فیدبک بدیم. حالا اگر که بحث بادی رو جدا کنیم، تفکیک کنیم از این موضوع، کلا اگر مدیران یا اعضای تیم این تخصص یا این مهارت رو نداشته باشن مهارت هم پشتیبانی هم فیدبک دادن، نیروی ما به مشکل میخوره و راه حلش هم طبیعتا آموزشه، یعنی قبل از از این که این فرایند بخواد شروع بشه یا نیروی جدید وارد بشه ما باید مدیرامون رو، تیممون رو آموزش بدیم بابت این موضوع انتظاراتمون رو شفاف بیان کنیم براشون، بهشون بگیم که منظورمون از پشتیبانی چیه؟ از فیدبک دادن چیه؟ اگر که میگیم فیدبک بدین با چه لحنی بدین ؟ با چه ادبیاتی بدین ؟ فیدبک تحقیرآمیز نباشه یا یک سری در واقع رک‌گویی‌ها یا بی‌ادبی‌هارو در قالب فیدبک در نظر نگیرین به طرف تحویل بدین و کارهای این چنینی و در کنارش توی این مسیر هم ما در واقع خودمون باید یه پشتیبانی از اون مدیرها یا اعضای تیم داشته باشیم. یعنی هر جایی که می‌بینیم دارن اشتباه پیش میرن توی برخورد با نیروی جدید بهشون نوتیس بدیم یا مجدد بهشون آموزش بدیم.
پخش موسیقی
حالا میخوایم یه کم راجع به ارزیابی عملکرد توی دوره‌ی آنبوردینگ حرف بزنیم. اینکه اصلا ارزیابی عملکرد داشته باشیم ؟ یا نه ؟ یا اگر داریم چه حالت‌هایی رو میتونیم براش متصور بشیم ؟ قطعا توی دوره‌ی آنبوردینگ هم نباید از ارزیابی عملکرد غافل بشیم اما یه نکته‌ای وجود داره و به نظرم آپشنال هم هست چون به رویکرد ما و سازمان مون برمی‌گرده و نمیتونیم بگیم که درست یا غلطه. اونم اینه که من فکرم جنس ارزیابی عملکرد توی دوره‌ی آنبوردینگ باید متفاوت باشه، یعنی اگر توی سازمان مون ارزیابی عملکرد دقیقی داریم و هدف‌گذاری درستی هم داریم بهتره که از اونها برای ارزیابی دوره‌ی آنبوردینگ استفاده نکنیم یا حداقل از ورژن‌های ساده‌تر استفاده کنیم. مثال میزنم براتون، مثلا یه نیروی فروشی به شرکتمون جوین شده و میخوایم ارزیابی عملکرد هم داشته باشیم براش، این ارزیابی باید بیشتر سمت شاخص‌هایی بره که نیاز پیش بردن اون شغله، مثلا چجوری اون کارشناس فروش یا سرپرست فروش ما داره با تیم پشتیبانی یا مارکتینگ ارتباط میگیره ؟ چجوری داره با مشتری ها حرف میزنه ؟ چقدر پیگیره ؟ چقدر صبور ؟ یا چقدر خلاقه توی فروش ؟ و هر چیزی که کیفیت کارش رو تحت تاثیر قرار میده، باید ارزیابی کنیم و در کنارش بیایم ببینیم که چجوری از آموزش ها یا دیتایی که بهش انتقال داده شده توی دوره‌ی آنبوردینگ داره استفاده میکنه ؟ چون احتمالا نیروی جدیدی که تازه به شرکت ما اضافه شده نمیتونه مثل نیروهای دیگه روی هدف‌های دقیقی که ما میذاریم حرکت کنه یا میتشون کنه،
ولی همونجوری که گفتم این به انتخاب شما برمی‌گرده … ولی پیشنهادی که دارم اینه که اگر هم از روز اول میخواین با همون ارزیابی عملکردی که توی سازمانتون داره اجرا میشه، نیروی جدیدتون رو هم بسنجید، قبلش کامل براش شفاف کنید، هم انتظاراتتون رو، هم وظایفش رو و هم هدف‌هاتون رو و توی این مسیر هم کمکش کنید !! یا مثلا اگر کارشناسای دیگتون در ماه صد میلیون فروش دارن برای نیروی جدید هفتاد تا در نظر بگیرین. چرا این رو میگم ؟ چون اگر که سخت گیری زیادی روی اجرای ارزیابی عملکرد سازمانتون برای نیروی جدید داشته باشین، ممکنه که بعد از دوره‌ی آنبوردینگ نرخ خروج تون بیشتر بشه، یا مثلا اگر بعد از این دوره با اینکه نیروی جدید به هدف‌ها نرسیده به هر دلیلی بخوایم به همکاری‌مون ادامه بدیم یه جورایی داریم ارزیابی عملکرد سازمان مون رو هم زیر سوال می‌بریم !! پس بهتره که پلن ارزیابی عملکرد متفاوت‌تر و کاربردی تری برای این دوره داشته باشیم.
یه کم دیگه تاکید کنم، انتظار نداشته باشین نیروی جدید به اهداف کامل و بی‌نقص برسه و اگر اون هدف براتون خیلی مهمه، بهتره که دست بالا اعدامش کنین و با نیروی جدید لب مرز حرکت نکنین ….
پخش موسیقی
برای جمع‌بندی این اپیزود میخوام علاوه بر اینکه روی اهمیت وجود آنبوردینگ و توجهش به همه‌ی ابعادش تاکید کنم، اینم بگم که آنبوردینگ جدا از اینکه به در واقع برنامه‌ریزی و ساختار نیاز داره به یه طرز فکر و فرهنگ هم نیاز داره و این دو تا کنار همن که به آنبوردینگ معنی میدن. یعنی اگه حتی یه جا بخوایم اینارو بینشون انتخاب کنیم من به شخصه اون طرز فکر یا فرهنگ رو انتخاب میکنم !! چون اگر که این طرز فکر یا فرهنگ به صورت بالغانه وجود نداشته باشه توی مجری‌های ما، عملا هیچ برنامه‌ای رو نمیتونیم درست اجرا کنیم و حتی می‌تونم بگم بعضی وقتا مجری‌هایی که حرفه‌ای هستن یا این طرز فکر و به صورت ذاتی دارند، بدون هیچ ساختار یا برنامه‌ای هم می‌تونن تجربه‌ی فوق‌العاده‌ای از آنبوردینگ برای نیروی جدید بسازند ….
و اما این اپیزود از رد ما هم تموم شد و ممنونم که من رو شنیدید، اپیزود بعدی رد ما خیلی زود منتشر میشه پس منتظر بمونین ….
من همچنان مشتاقم تجربیات شما و چالش‌هاتون رو با هر نقشی در فضای آنبوردینگ بشنوم !! این که شما چی تجربه کردین از شروع به کار جدیدتون ؟ یا به عنوان اچ آر چی کار می خواستین بکنین که نتونستین یا مقاومت یا مخالفت داشتن باهاتون ؟ یا به عنوان اعضای تیم چه کمکی کردین توی پروسه‌ی آنبوردینگ ؟ یا کدوم قسمت آنبردینگ براتون خوشایند نبوده یا اذیتتون می‌کرده ؟ یا هر چیزی که مربوط به موضوع این اپیزود از پادکست رد ما میشه ….
شما میتونین از طریق ایمیل، لینکدین، اینستا، تلگرام، واتساپ و توییتر با رد ما در ارتباط باشید و این تجربیات رو برای ما ارسال کنین. لینک‌های مربوط به هر کدوم از راه‌های ارتباطی توی قسمت توضیحات پادکست قرار شده و شما فقط کافیه که بخواین تا با ما ارتباط بگیرین…
طبق معمول همیشه برای این اپیزود رد ما هم باز تشکر میکنم از امیرحسین بحرینی نژاد به خاطر همه‌ی حمایت‌هاش و محمدرضا شجاعی به خاطر کمک توی تولید محتوای این اپیزود، اپیزودهای قبلی و اپیزودهای بعدی، مخصوصا انتقال تجربیاتش هم از بعد نیروی جدید و هم به عنوان یک اچ آر … !
مرسی که من رو شنیدین، تا اپیزود بعدی، خوب بمونین.
پخش موسیقی
پایان.
