پخش موسیقی

سلام من نگین بیگ‌لو هستم و این اپیزود، اپیزود ششم از پادکست رد ماست. می‌خوام طبق معمول همیشه از تمام کسائی که با نظرات، پیشنهادات و انتقادات شون به بهتر شدن کیفیت رد ما دارن کمک می‌کنن تشکر کنم و از صمیم قلبم بابت پیشنهادهای داوطلبانتون هم بابت حضور در رد ما بسیار خوشحالم و من رو ببخشید که نمی‌تونم شرایطی رو فراهم کنم که با همه‌ی شما همکاری داشته باشم و از تخصص و مهارت تون برای رشد رد ما استفاده کنم. 

توی این اپیزود میخوایم راجع به آفبوردینگ یا فرایند خروج صحبت کنیم من خیلی دوست داشتم این اپیزود بعد از اپیزود تعدیل نکنید اخراج کنید بیاد یا توی همون اپیزود راجع بهش صحبت بشه ولی خب احساس کردم ممکنه از نظر محتوایی کسل‌کننده بشه و به همین خاطر گذاشتمش بعد از اپیزود آنبوردینگ! یعنی اول اومدیم ورودی رو با هم بررسی کردیم و حالا داریم راجع به تجربه‌ی خروج صحبت می‌کنیم.

به نظر شما پروسه‌ی آفبوردینگ چقدر داره توی شرکتها درست انجام میشه؟ یا آفبوردینگ ایده‌آل توی ذهن شما چه شکلیه؟ چه شرایطی داره؟ طبق معمول همیشه میریم اول یه تعریف از خود آفبوردینگ داشته باشیم و بعد راجع به تجربیات توی اجرا صحبت می‌کنیم. این که چه کارهایی باید بکنیم یا چه کارهایی بهتره که انجام ندیم و حالا اگر که تو این مسیر من هم تجربه‌ای داشتم یا شنیده‌ای داشتم باهاتون به اشتراک میزارم.

آفبوردینگ به فرایندی میگن که یک نیرو در زمان خروجش از شرکت یا سازمان ما طی می‌کنه حالا این خروج ممکنه که به دلیل استعفا باشه، بازنشستگی، اخراج یا تعدیل باشه و فرایند آفبوردینگ ما هم با هر کدوم از این دلیل‌ها ممکنه که یک سری تغییرات داشته باشه. یعنی اگه بخوام بهتر بگم اینکه فرد به چه دلیلی یا چه شرایطی داره خارج میشه از مجموعه ی ما توی نحوه‌ی اجرای آفبوردینگ ما تاثیرگذاره. حالا این تغییرات که وابسته به دلیل خروجه معمولا توی اجرای فرایندهای اداری یا سرعتشه نه توی فرهنگش!! فرهنگ منظورم فرهنگ آفبوردینگه و فرهنگ آفبوردینگ یعنی اینکه ما می‌خوایم یا اصلا تصمیمی داریم که این خروجمون دوستانه باشه؟ یا حال خوبی توش در جریان باشه؟ اصلا متوجه هستیم نیرویی که داره میره بیرون سفیر ماست؟ اصلا اون قسمت برند کارفرمایی مون که تو مشت نیرویی که داره خارج میشه برامون مهمه یا نه؟ پس الان بهتر می‌تونیم متوجه بشیم که وقتی میگیم که تغییراتی توی اجرای آفبوردینگ ما ایجاد میشه این تغییرات چه جنسی داره! یعنی توی اون فرهنگ یا اون طرز فکر ما قاعدتا تغییری ایجاد نمیشه و کسی که یا سازمانی که اون فرهنگ یا طرز فکر رو داره این دغدغه رو هم داره که این خروج به هر نحوی که شده با کمترین آسیب و تبعات اتفاق بیفته.

حالا آفبوردینگ از چه زمانی شروع میشه؟ دقیقا از همون موقعی که هم تو می‌دونی و هم نیرو می‌دونه که خروجش قطعیه! یعنی اگر استعفا داده استعفاش تایید شده! اگر اخراج شده، ایمیل اخراجش ارسال شده! اگر تعدیل شده، علت و زمانش اعلام شده! یعنی اگر ما داریم هنوز مذاکره میکنیم یا داریم روی نگهداشت نیرویی که استغفا داده کار می‌کنیم یا اگر هنوز بهش اعلام نکردیم و داریم برای خودمون دو دوتا چهارتا می‌کنیم هنوز وارد فرایند آفبوردینگ نشدیم!! البته این اعلام نکردن بعضی وقتا ممکنه که استراتژی یک مدیر یا کارفرما باشه و خب قاعدتا خروجی خداحافظی یک شبست! ولی توی کیسای این شکلی می‌تونیم بگیم درواقع آفبوردینگی وجود نداره و منم راجع بهش حرف نمی‌زنم، حداقل توی این اپیزود چون از چارچوب‌ها و نگاه اچ آر خارجه !! یع چیز دیگه ای که توی ایپیزود تعدیل نکنید اخراج کنید خیلی راجع بهش حرف زدم و تاکید کردم موضوع برنامه‌ریزی! یعنی قبل از اینکه خودمون رو توی پروسه‌ی آفبوردینگ بندازیم باید برنامه‌ریزی‌مون رو کرده باشیم و برای هر قدممون یا هر تصمیمی که برای خروج اون نیرو یا حتی بعد از خروجش داریم مشخص باشه!! یعنی اگر اون برنامه‌ریزی رو نداریم آفبوردینگ هم نداریم و نباید خودمون رو با کلمات گول بزنیم. البته بعضی از خروج‌های خاص که دلیلش ممکنه که تعرض باشه، ممکنه دزدی باشه یا خارج شدن از ارزش‌های شرکتمون باشه یا حالا مواردی که این جنسی هستند، احتمالا نمی‌تونیم ما برنامه‌ریزی دقیقی براش داشته باشیم چون که آسیب موندن اون نیرو بیشتر از تبعات خروج خشنشه!! یعنی عمل مون باید سریع‌تر از برنامه ریزی هامون باشه.

حالا توی فرایند آفبوردینگ چه اتفاقی میوفته؟ ما توی آفبوردینگ یه سری مراحل داریم که اولویت‌بندی کردنشون حالا بر اساس استراکچر شرکتمون یا استراتژی هایی که داره می‌تونه طبقه‌بندی بشه. اما چیزی که من می‌خوام اینجا راجع بهش صحبت کنم اول از همه اطلاع رسانه‌ای که انجام میشه به نیرو و مدت زمانی که پیش رومون هست و مسیری که باید طی بشه، هم از سمت نیرو هم از سمت شرکت!! یعنی هم نیرویی که داره خارج میشه و هم شرکت باید بدونن که توچه بازه‌ی زمانی در کنار هم هستند و توی این بازه‌ی زمانی چه اتفاقاتی قراره بیفته و هر دو تاشون از این موضوع آگاه باشند، این یک مسیر دو طرفست و یک طرفه نیست!! 

اولین قدمی که برمی‌داریم بعد از اطلاع‌رسانی، بحث تحویل کار یا انتقال دانش و تجربه است. یعنی چی؟ یعنی اینکه طبق اون ددلاینی که در نظر گرفتیم این نیرو هر کاری که دستشه یا هر دیتایی که داره هر دانشی که داره راجع به اون کاری که داشته انجام می‌داده رو باید تحویل بده. حالا این تحویل کار ممکنه که با توجه به شرایط خود اون نیرو یا شرکت هم متفاوت باشه‌ها!! مثلا تو یه شرکتی که جایگزینی برای اون نیرویی که داره خارج میشه وجود نداره، احتمالا تحویل کار باید به صورت داکیومنت باشه که بشه ازش استفاده کرد یا تقسیمش کرد بین افراد مختلف، یا اگر مثلا یک نیرویی جایگزین نیرویی که داره خارج میشه شده و الان توی شرکتمون حضور داره تحویل کار قطعا هم به صورت داکیومنت می‌تونه باشه و هم به صورت حضوری، یعنی میتونه نه ! در واقع باید جفتش باشه! حضوری یعنی اینکه نیروی قدیم و نیروی جدید چند ساعت یا چند روز رو با هم وقت می‌گذرونن برای تبادل و انتقال حالا کار فرایند و عرف شرکت یا مثلا اگر قراره نیرویی بعدا بیاد احتمالا باید به نیروی قدیمی یا نیرویی که داره خارج میشه اطلاع بدیم که هر زمان اومد باید چند روز کنارمون باشه و اون موقع کار و تحویل بده. توی بحث تحویل کار خصوصا توی موقعیت شغلی که من دارم یعنی اچ آر فکر می‌کنم اگر هیچکس هم توی شرکت نباشه این تحویل کار به هر روشی باید انجام بشه یا حداقل اگر هیچکس نیست به مدیرعامل اون شرکت تحویل داده بشه. خوبه که توی تحویل کار یه بازه‌ای رو هم در نظر بگیریم بین تحویل کار و روزی که اون نیرو قراره که خارج بشه!! چرا این و میگن برای اینکه اگر سوال یا مشکلی به وجود اومد یا مورد پیش‌بینی نشده‌ای بود که نیاز به انتقال داشت بتونیم مدیریتش کنیم. 

حالا اگر بخوایم از چالش‌های تحویل کار نظرسنجی انجام بدیم احتمالا اکثر کارفرماها یا اچ آرها میان و میگن که خیلی از نیروها تحویل کار نمیدن یا می‌رن دیگه جواب نمیدن یا خیلی چیزهای این شکلی که نارضایتیشون رو داره بیان میکنه! ولی بیایم از این طرفم نگاه کنیم، خیلی وقتا این طرف قضیه هم مشکل داره‌ها!! اینکه تحویل کار رو چجوری عنوان کردیم یا اینکه از اون نیرویی که داره خارج میشه چجوری درخواست تحویل کار کردیم؟ چی ازش خواستیم تحویل بده یا چه رفتاری باهاش انجام دادیم؟ یعنی همون جوری که ممکنه یک نیرو توی تحویل کار همکاری نکنه با ما و به ما آسیب بزنه، ما یعنی شرکت ما، از اون طرف هم ممکنه برعکس باشه! یعنی نیرو اصرار به تحویل کار داره یا حداقل اگر اصرار نداره اون مسئولیت‌پذیری رو بابت تحویل کار داره، ولی کسی نیست که ازش کار رو تحویل بگیره یا شرایطی رو ما براش ایجاد نمی‌کنیم که در واقع تحویل بده کارش رو! مثلا من یه مدیری داشتم که از نظر من عمدا تحقیرآمیز رفتار می‌کرد! مثلا می‌گفتش که کارت رو تحویل اچ آر بده!! خب من خودم اچ آر بودم، مدیر منابع انسانی بودم و اون اچ آر در واقع نیروی من بود، نیرویی که فقط توی یک حوزه داشت کار می‌کرد و به من می‌گفت که کارت رو تحویل اون بده و از فردا نیا!! خب قاعدتا توی این شرایط منم رفتار در واقع حرفه‌ای و متشخصانه ای از خودم نشون نمی‌دادم یا انقدر عصبانی‌ یا ناراحت بودم که اصلا دلم نمی‌خواست که تحویل کار درستی انجام بدم!! یا مثلا بعد از خروج از یک مجموعه من می‌خواستم تحویل کار بدم حداقل تو چیزهایی که فکر می‌کردم مهمه برای شرکت و بیزنس و فقط هم دست من بود، ولی کسی از من چیزی رو تحویل نمی‌گرفت یا من رو ایگنور میکردن!! خب به نظرتون من چه رفتاری باید انجام می‌دادم؟ یا من چیزهای مهم و تحویل دادم مستند کردم اما انگار هیچ‌کس بهش نگاه نکرده بود و دوباره زنگ میزدن و می‌پرسیدن!! 

یا یک مجموعه‌ی دیگه‌ای بعد از اینکه تصمیم گرفتیم از هم جدا بشیم بهشون گفتم که چند روز زمان بدین من چیزهایی که دستم هست رو جمع و جور کنم و تحویلشون بدم و اون انگار شنیدن این موضوع رو و تنها کلمه یا جمله‌ای که تکرار می‌شد این بود که سیستم رو برگردون! سیستم رو برگردون! و توی مدت بیست و چهار ساعت چهار نفر به من توی پوزیشن‌های مختلف زنگ زدن که فقط سیستم رو برگردون! و در نهایت هم گفتن تحویل کار نمی‌خوایم فقط سیستم رو برگردون! یا توی یه مجموعه‌ای داشتیم با یک نیرویی خداحافظی می‌کردیم و من هم تازه اد شده بودم بهشون، یعنی به عنوان یک اچ آر هم خیلی آنبورد نبودم از فرایندها، جلسه‌ی اعلام حالا خداحافظی اینارو برگزار کردیم و بعدش نیرو گفتش که من مهلت یک ماهتون نمی‌خوام می‌خوام زودتر برم و مدیرعامل اون مجموعه هم گفت  بره و بهتر!! من به مدیر اون مجموعه گفتم که تجهیزات یا کار یا تسکی نیست که بخواد تحویل بده، تمومش کنه؟ و یه جمله‌ای به من گفت که من هنوز هر چند وقت یکبار بهش فکر میکنم و میگم یعنی چی؟ یعنی اصلا هنوز برام جا نیفتاده!! 

اون کارفرما به من گفتش که توی این شرکت به غیر از چهار پنج نفر هر کس دیگه‌ای بره چیزی نداره که بخواد تحویل بده از نظر کاری و تیم هیچ وابستگی نداره به آدم‌ها این موضوع خیلی غم‌انگیزه ! یعنی آدم‌هایی که کل روزشون رو دارن توی شرکت می‌گذرونن و کار می‌کنند هیچ ارزشی خلق نمی‌کنن؟ هیچ کار معناداری انجام نمیدن؟ بود و نبودشون فرقی نمیکنه؟ و اون مدیر از این موضوع خوشحال هم بود! احساس امنیت می‌کرد! خوشحال بود بابت اینکه میکرو منیج وحشتناکی داشت و براش اسمای دیگه گذاشته بود! خوشحال بود بابت اینکه کار شرکت به نیروها وابستگی نداره و خروجشون تبعات نداره یا اگر داره تبعات خیلی کمی داره! خوشحال بود که آدم‌ها تحویل کار ندارن و خوشحال بود که شرکتش داره روز به روز بزرگتر می‌کنه! 

اینا تجربه‌هایی بود که تنها برای من اتفاق افتاده بود، قطعا همه‌ی ما تجربه‌های این شکلی داشتیم یا حداقل شنیدیم. یعنی جایی که اتفاقا اون مسوولیت‌پذیر یا اون دغدغه‌مند برای تحویل کار ما بودیم، همکاری از سمت شرکت ایجاد نشده و خب قاعدتا نمیشه یک طرف برد جلو این موضوع رو. من وقتی که تجربیات این شکلی رو، در واقع اتفاقات این شکلی رو خودم تجربه می‌کنم، سریع برمیگردم توی کار خودمم اینو بررسی می‌کنم که من به عنوان یک اچ‌اآر یا یک نفر که این پروسه رو داره پیش می‌گیره و با بچه‌ها در ارتباطه و در واقع شاید یه قسمتی از تحویل کارشون اصلا مربوط به اچ آر باشه چه شکلی دارم رفتار می‌کنم؟ و سعی می‌کنم اصلاحش کنم !! حداقل اون چیزهایی که خودم رو ناراحت کرده. پس اگر که رفتارهای این شکلی داریم و داریم مینالیم از این که چرا هیچ کسی تحویل کار نمیده یا دیتای شرکت هوائه، رو خطر و چیزهای این شکلی، قبلش بیایم یه بررسی تو عملکرد خودمون یا رفتار خودمون هم داشته باشیم.

پخش موسیقی

حالا این چیزایی که تا الان صحبت کردیم جنسش تحویل کار داخلی بود یه تحویل کار هم داریم از بعد خارجی! یعنی چی؟ یعنی اگر نیرو با یک سری از مشتری‌های ما یا افراد خارج از شرکت در ارتباطه یا به نحوی نماینده‌ی شرکت ما بوده باید اطلاع بده به اون مشتری‌ها یا افراد ذی نفعی که خارج از شرکتن و شماره‌ی یک نفر دیگه از اعضای شرکت رو حالا در اختیار مشتری‌ها بذاره که اون ارتباطه از بین نره!! چیزی که حداقل خود من خیلی دیدم هم توی ارتباط با شرکت‌های دیگه به عنوان مشتری هم اینکه توی مجموعه‌هایی که بودم. این اتفاق نمیفته یعنی نیرو مثلا سه ماه از مجموعه خارج شده و هنوز دارن بهش زنگ می‌زنن و اون حالا ممکنه که بگه من خارج شدم ممکنه که جواب نده ممکنه که حالا خیلی حرفه‌ای برخورد کنه معرفیش کنه به شرکت یا نه اصلا ممکنه رفتار خوبی نشون نده یا به خاطر حالا تجربه‌های بدی که تو شرکت ما داشته اصلا باعث بشه اون مشتری ما هم از بین بره. 

این اطلاع رسانی به مشتری ها رو نمی‌تونیم بگیم فقط سمت نیروئه! یعنی اگر نیرو انجام نمیده خود شرکت تا جایی که می‌دونه و دسترسی داره باید انجامش بده. یعنی اگر که یک نیروی این کار رو انجام نداد نمی‌تونیم بگیم وای مشتریامون پرید!! یعنی خودمون هم یک مسئولیتی بابت این موضوع داریم و باید انجامش بدیم. این تحویل کار و اتفاقاتی که راجع بهش صحبت کردیم توی یک بازه‌ی زمانی که ما تعیین کردیم اتفاق میفته و این بازه همون بازه‌ای که معمولا توی قراردادها مون هم میاریم! ممکنه یک هفته باشه، ممکنه یک ماه باشه، ممکنه که حالا هر چند روزی باشه که ما مشخص کردیم. اما چیزایی که می‌خوایم از اینجا به بعد راجع بهش حرف بزنیم معمولا توی روزهای آخر اتفاق میفته! یعنی یک یا دو روز آخر!! 

یکی از اینا تحویل اموال یا اسناد شرکته! یعنی وقتی یک نیرویی تو شرکت ما داره کار می‌کنه حتی توی یک مدت کوتاه قاعدتا یک سری تجهیزات در اختیارشه، یک سری اسناد ممکن در اختیار داشته باشه حالا بر اساس موقعیت شغلی که تو شرکت ما داره و ما باید این‌ها رو ازش تحویل بگیریم. حالا هر چی این نیرو توی مدت طولانی‌تری با ما همکاری داشته و موندگاریش تو شرکت ما بیشتر بوده، قاعدتا این تجهیزات یا این اسناد یا این مدارک بیشتر هستش. این قسمت رو من یه موضوع دو طرفه باز می‌بینم. یعنی شرکت باید یه لیستی از این موارد داشته باشه یا در واقع یه دیتایی داشته باشه که چیزهایی در اختیار چه کسانی هست و از نیرو بخواد که تحویل بده ولی از اون طرفم خود نیرو هم باید این وجدان کاری رو داشته باشه که یه لیست احتمالا خیلی کامل‌تر از چیزی که حالا شرکتی تهیه کرده، تهیه کنه و مواردی که دستشه و شاید شرکت ازشون مطلع نیست رو اعلام کنه و تحویل بده. هممون دیدیم که خیلی وقتا نیروها از عمد یه چیزایی رو تحویل نمیدن یا گرو می‌گیرن یا حرکتهای این شکلی!! یا برعکس شرکتها پول رو نمیدن تا اینا رو تحویل بگیرن!! این فرهنگ گروکشی از عدم اعتماد میاد و خواه ناخواه ممکنه که نیروهای که واقعا خوب هستن و اصلا این خصوصیات اخلاقی رو هم ندارند هم درگیر کنه و تجربه‌ی بدی براشون به وجود بیاره !! این موضوع دقیقا توی اون تجربه‌ای که من گفتم هی تاکید می‌کردن سیستم رو بیار سیستم رو بیار اتفاق افتاد!! یعنی از نظر روانی من رو به جایی رسوندن که گفتم هر موقع پولم رو بدین منم سیستم رو میارم، چون حقوق من رو معلق کرده بودن! قانونی می‌خواین اقدام کنید؟ اقدام کنید! یعنی توی اون لحظه دیگه هیچ چیزی برام مهم نبود یعنی وارد یک جنگی شده بودم که اصلا خودمم نمی‌خواستم وارد این جنگ بشم. در صورتی که خیلی راحت جلوی این موارد رو میشه گرفت و من فکر می‌کنم مدیریت این شرایط دست مدیرهای شرکته!! حالا ممکنه مدیر اچ آر باشه ممکنه که مدیرعامل باشه مدیر اجرایی باشه یا هر کس دیگه‌ای. یعنی شرایطی رو ایجاد کنیم که اصلا وارد این فضای سمی نشیم. حداقل از سمت منافع شرکت توی نقطه‌ی امنی باشیم یعنی برنامه‌ریزی‌هایی که می‌کنیم خودمون رو تو یه نقطه‌ی امنی ببریم و سمی رفتار نکنیم و اجازه بدیم اگر اشتباهی هم قرار پیش بیاد از سمت نیرو باشه!! این چیزی که میگم به این معنی نیستش که نیرو حق داره هر کاری دلش خواست بکنه یا ضمانت اجرایی هم براش وجود نداشته باشه ها!! نه!! این به خاطر این که از یک سازمان یا شرکت انتظار حرفه‌ای بودن بیشتری میره در واقع یا انتظار بیشتری وجود داره تا یک نیرو و شاید خیلی از رفتارها در شان یک سازمان یا شرکت نباشه. 

موضوع دیگه‌ای که بعد از تحویل باید راجع بهش صحبت کنیم در واقع لغو یک سری خدمات یا سرویس‌هاست! یعنی چی؟ یعنی اگر که نیرو به واسطه‌ی حضورش تو شرکت ما داره از یه سری خدمات استفاده می‌کنه مثل بیمه مثل مثلا باشگاه مثل اشتراک اکانت‌های مختلف مثل ماشین یا هر چیز دیگه‌ای این باید قطع بشه و این قطع دسترسی هم حالا هم توی این موارد یعنی لغو خدمات هم قطع دسترسی به دیتاهای شرکته که در واقع دنیای خودش و داره توی شرکت‌ها. یعنی اگر براش رویکرد یا برنامه‌ریزی نداشته باشیم هیچوقت نمی‌دونیم زمان درست برای این کار کیه؟ مثلا یه شرکتی بعد از اینکه اطلاع رسانی رو انجام داد یعنی فرض کنید مثلا ایمیل اخراج رو داد یا استعفا رو مثلا تایید کرد، اکی داد! میاد بلافاصله همه‌ی دسترسی‌ها رو قطع می‌کنه و اصلا این رو در نظر می‌گیره که این نیرو قراره که دو هفته‌ی دیگه توی مجموعه‌ی ما باشه!! تحویل کارش هنوز صورت نگرفته یا اصلا نگاه نمی‌کنه تبعاتش چیه؟ حالا یک سری شرکت‌ها این کار می‌کنن و با برنامه‌ریزی هم هست و احتمالا به اون دلیل خروج هم برمی‌گرده ولی وقتی که برنامه‌ریزی یا رویکرد مطمئن یا قطعی نداریم بابتش، احتمالا تبعاتش برامون زیاده یا حتی گاها نمی‌دونیم اصلا تبعاتش چیه و میریم می‌بینیم که ای وای کاشکی که این کارو انجام نمی‌دادیم!! یا یه شرکتی بعد از قطع همکاری هم دسترسی قطع نمی‌کنه!! یعنی میشه سوهان روح طرف! من هنوز یک سری اکانت‌ها دارم تو یه سری شرکت‌ها که اصلا دسترسی قطع نشده، هنوز یک سری شیت ها با من شیره که با اینکه مثلا من همه‌ی اینا رو توی لیست تحویل کارم آوردم که دسترسی اش قطع بشه هنوز قطع نشده! این به موقع نبودن قطع دسترسی هم ممکنه که فرایند آفبوردینگ ما رو دچار مشکل کنه!! مثلا اگر خیلی زود باشه طرف لج کنه بذاره بره یا توی بقیه‌ی پروسه‌ی آفبوردینگمون درواقع ما رو سر در گم کنه یا آسیب بیشتری بهمون وارد بشه! یا حتی ممکنه که از لحاظ حالا روانی هم یک جو بدی توی شرکتمون به وجود بیاد! یعنی برای آدم‌ها یا نیروهایی که قراره با ما همکاری شون رو ادامه بدن دیگه امنیت شغلی از بین میره یا یه احساس بدی توشون به وجود میاد و خب اگر که ما اون رویکرد یا برنامه‌ریزی رو داشته باشیم قاعدتا از خیلی از این موارد می‌تونیم جلوگیری کنیم. 

اتفاق دیگه‌ای که توی پروسه‌ی آفبوردینگ میفته بحث تکمیل مدارکه! یعنی حواسمون باید به اون مدارک حالا  قراردادیه، مالیه یا هر چیزی که مربوط به اون نیرو میشه باشه! یعنی قبل از اینکه به روزهای آخر خروج نزدیک بشیم باید این مدارک رو کامل کنیم اگر کامل نیست. اگر قراردادش ناقصه یا نداره باید قرارداد براش تنظیم کنیم یا اگر چیزی باید بابت این موارد به ما تحویل بده انجامش بدیم. این مراحلی که داریم راجع بهش حرف می‌زنیم نباید به روزهای آخر موکول بشه و اگر که خروج یهویی داشتیم یا به هر دلیلی تصمیم گرفتیم توی بازه ی کمی خروج مون اتفاق بیفته باید اینها رو در نظر بگیریم. یعنی اون برنامه‌ریزی که میگم و همیشه راجع بهش حرف می‌زنم در واقع یه بخشیش در نظر گرفتن و بررسی همین موارده!! چون توی بهترین خروج‌هایی هم که ما داشتیم تا الان یا داریم یا خواهیم داشت وقتی که نیرو خارج میشه خیلی کم پیش میاد که دیگه اون تعلق خاطر رو داشته باشه یا به اون راحتی و در دسترس بودن که وقتی کنارمونه می‌تونیم یه سری کارارو باهاش انجام بدیم، وقتی خارج میشه دیگه نمی‌تونیم، نداریم اون‌هارو و ممکنه که اصلا همکاری نکنه باهامون به هر دلیلی!! پس بهتره که اینا رو بررسی کنیم و قبل از خروج اون آدم از شرکت این کارها رو انجام بدیم و چیزی برای بعد از خروج نمونه!! 

خب دو تا اتفاق دیگه توی آفبوردینگ میفته یعنی در واقع بهتره که باشه که بسته به استراتژی یا فرهنگ شرکت، ما می‌تونیم زمانش رو تعیین کنیم. یکی بحث تسویه‌حسابه و یکی بحث مصاحبه‌ی خروجه!! 

یعنی در زیباترین حالت ممکن روز آخر همکاری نیروی که داره خارج میشه چک تسویه رو بهش میدیم، تمام بدهی‌هایی که حالا بابت مرخصی، پاداش و این‌ها رو داره به نیرومی دیم، حالا ممکنه که این چکه زمان یا تاریخش برای یک هفته‌ی بعد باشه یک ماه دیگه باشه، ولی چک رو تحویلش میدیم و همین‌جا همه چی تموم میشه از نظر مالی!! اما خب در حال حاضر بیشتر شرکتها، مخصوصا شرکت‌های کوچیک این کار نمی‌کنن! حالا یا نقدینگی کافی رو ندارن یا اینکه ممکنه جزو فرآیندهاشون نباشه به هر دلیل این کار رو انجام نمیدن و میان یه بازه‌ای رو در نظر میگیرن و میگن که توی فلان ماه یا فلان تاریخ تسویه انجام میشه یا اگر ضمانتی هست مثلا عودت داده میشه یا برمی‌گردونیم بهتون یا مثلا تسویه رو ممکن انجام بدن و اون ضمانت رو طبق قوانین داخلیشون یک ماه بعد، دو ماه بعد، شش ماه بعد حالا بستگی به اون موقعیت شغلی و تعریف هایی که توی در واقع قوانین داخلیشون دارن برگردونن به شخص. 

هیچ کدوم از اینا بد یا اشتباه نیستاا، بستگی به رویکرد ما داره! یعنی اگر اصلا بخوایم خیلی قانونی پیش بریم که اصلا توی قانون‌کار تعریفی برای بازه‌های زمانی تسویه حساب وجود نداره! این شکلیه که به محض اینکه نیرو خارج میشه تسویه اش باید انجام بشه و برای همینه من تاکید می‌کنم روی قوانین داخلی، چون این‌ها چیزهایی که بر اساس استراتژی یا رویکرد شرکت تعیین میشه و به نیرو اعلام میشه حالا نیرو یا قبول میکنه یا قبول نمی‌کنه یا حالا ادامه‌ی ماجرا !! من راجع به تسویه حساب زیاد حرف نمی‌زنم چون توی اپیزود تعدیل نکنید، اخراج کنید خیلی حرف زدم راجع بهش و حمایت‌هایی که ما می‌تونیم توی این قسمت داشته باشیم و اینجا فقط میگم که زمان‌بندیتون مشخص باشه و به نیرو حتما اعلام کنید. یعنی توی یه دنیای ناشناخته خارجش نکنین از هفته‌ی بعدش هی بخواد زنگ بزنه، سر بزنه بگه که تسویه‌ی من چی شد؟ یا کی پرداخت میشه؟ یا تاریخی که بهشون میگین رو بهش متعهد باشین لطفا، یعنی اگر این اتفاق ها نیفته توی اون رفت و آمدها، تماس‌ها باز ممکنه که یه سری بحث‌ها اتفاق بیفته یک سری نارضایتی‌ها یا حال بد اتفاق بیفته که در واقع حتی اگر آفبوردینگ ما هم کل مسیرش به خوبی طی شده باشه باز این یه تیکه کل کاری که ما انجام دادیم یا تمام زحمت‌هایی که کشیدیم رو در واقع به باد میده!! 

پخش موسیقی

و اما مصاحبه‌ی خروج!! که در واقع آخرین مرحله‌ای که ما توی آفبوردینگ می‌خواهیم راجع بهش حرف بزنیم و مهمترینشم هست. یعنی من اصلا دلیل اصلی که این اپیزود ضبط کردم همین مصاحبه‌ی خروج بود. مصاحبه‌ی خروج مهمترین اتفاقیه که توی آفبوردینگ میافته! یعنی اگر که دغدغه‌ی فیدبک، درست کردن، ساختن، بهبود، رشد، توسعه شرکتتون رو دارین مهم‌ترین میشه براتون و اگر ندارید اصلا انجامش ندید دیگه، چون که یه کار در واقع اضافه‌ایه!! حالا توی آفبوردینگ مصاحبه‌ی خروج یک هدف داره و چند تا مدل هم داره ، یعنی به چند روش در واقع اجرا میشه که ما حالا راجع به همه‌ی این‌ها با هم صحبت می‌کنیم. توی مصاحبه‌ی ورود یا مصاحبه‌ی اولیه ای که ما برای استخدام داریم انجام میدیم میایم چیو ارزیابی می‌کنیم؟ میایم تخصص، حالا رفتار، فرهنگ اون شخص رو بررسی می‌کنیم ببینیم که مناسب شرکت ما هست یا نه؟ و اگر که با اون حالا ویژگی‌هایی که ما نیاز داریم مطابقت داشته باشه اون شخص رو استخدام می‌کنیم. ولی توی مصاحبه‌ی خروج چه اتفاقی میفته؟ توی مصاحبه‌ی خروج هدف اصلیش اینه که ما بیایم فیدبک خیلی صریحی از اون نیرویی که داره خارج میشه در مورد تجربیاتی که توی شرکت ما داشته، دلیل‌هایی که باعث شده ترک کنه شرکت مارو، یا اگر پیشنهادی برای بهبودش داره به ما بده و ما فیدبک رو راجع به اینها میخوایم ازش بگیریم و با دیتای که به دست میاریم، میتونیم که یک سری مسائل، یک سری نه! خیلی از مسائل داخل شرکتمون و مشکلاتی که وجود داره و ممکنه که ما نبینیمش رو تغییر بدیم و درستش کنیم، که در واقع این، هم توی برند کارفرماییمون تاثیر میذاره، هم توی استخدام‌های بعدیمون تاثیر میذاره، هم توی رضایت نیروهایی که در حال حاضر دارن باهامون کار می‌کنند تاثیر می‌ذاره و واقعا چیز مهمیه!! یه چیز دیگه هم توی مصاحبه‌ی خروج خیلی مهمه اونم محرمانه بودنشه! یعنی اینکه باید هم شرایطی رو فراهم کنیم که در واقع این مصاحبه یا این گفتگوئه یک فضای محرمانه‌ای داشته باشه و اون آدم اعتماد کنه که بخواد صحبت کنه راجع به این موضوع و اینکه بعدا هم اگر که بخوایم این بازخوردها رو انتقال بدیم حالا به لایه‌های بالاتر یا به کسایی که مسئول درست کردنشن، باز دوباره این اطمینان وجود داشته باشه که اسمی از اون شخص آورده نمیشه و اگر بازخوردیه به صورت کلی عنوان میشه!!

مصاحبه‌ی خروج چیزیه که فرهنگش خیلی جا نیفتاده توی ایران به نظرم و خیلی هم انجام نمی‌شه! یعنی شاید خیلی از شرکت‌ها انجام میدنا ولی به درستی یا اصلا از اون دیتا استفاده نمی‌کنند! یا رویکرد اشتباهی رو پیش میگیرن بعد میگن که فایده نداشت یا صرفا انجامش میدن که انجام داده باشن ! یعنی شبیه یه تسک می‌بیننش! یا آدم اشتباهی رو برای این کار انتخاب می‌کنن! آدم اشتباه منظورم مصاحبه‌کننده ی اشتباهیه! حالا مصاحبه‌ی خروج با توجه به اهمیتی که توی شرکت‌ها داره و از همه مهمتر اسکوپی که شرکت داره ممکنه که به سه روش انجام بشه! یکی اینه که یه نظرسنجی برای نیرو می‌فرستن یه لینیکی می‌فرستن و چندتا سوال مشخص راجع به حالا اون تجربیات یا چیزهایی که شرکت می‌خواد بررسیش کنه، براش ارسال می‌کنن، اونم جواب میده و تموم میشه! توی یک سری از شرکت‌ها ممکنه که یک جلسه تقریبا مثلا نیمه‌رسمی و کوتاه برگزار بشه که جنسش یعنی جنس سوال‌هایی که پرسیده میشه پرسشنامه‌ای! یعنی یه سری سوال از قبل مشخص شده و اونا رو پشت سر هم می‌پرسن و چک و تیک می‌کنن و بعد هم خدافظی میکنن!! توی یک سری از شرکت‌ها هم که به این موضوع اهمیت بیشتری میدن و وقت میذارن براش میان یک سری جلسات در قالب جلسه‌ی گفتگو برگزار می‌کنن! یعنی شاید نظرسنجی رو مثلا قبلش بگیرن یا بعدش بگیرن ولی این جلسه اصلی‌ترین جلسه‌ی اون در واقع مصاحبه‌ی خروجشونه. یعنی میان تو یه جلسه‌ای با گفتگو شروع می‌کنن با هم حرف زدن از تجربیاتشون میگن از احساساتی که تجربه کردن میگن و پیشنهادات شون خیلی دوستانه عنوان می‌کنن. توی این مصاحبه قرار نیست که نیرو ارزیابی بشه یا وارد بحث اینکه تقصیر کی بوده یا خودت کردی، نمی‌دونم این‌ها بشین! ما باید فقط سوال درست بپرسیم و به جواب سوال‌هایی که میده بدون جبهه‌گیری گوش بدیم و دیتاهای مهم رو از توش در بیاریم. حالا اینکه این مصاحبه رو کی انجام میده هم خیلی مهمه! توی شرکت‌ها معمولا این کار رو اچ آر انجام میده یا ممکنه حالا شخص ثالثی بیاد این کار رو انجام بده و توی خیلی از کشورها اصلا شرکت‌هایی وجود دارند که این کار برای شما انجام میدن. یعنی توی بی‌طرف‌ترین حالت ممکن با حفظ محرمانه بودن اون دیتا، یعنی هم دیتای شرکت شما و هم اطلاعاتی که نیرو داره در اختیارشون میذاره، توی فضای امنی این کار رو پیش می‌برن! مزیتش هم به نظر من اینه که نیرو واقعا با یه آدم بی‌طرف فکر میکنم راحت‌تر حرف می‌زنه و خیلی ملاحظاتی نداره. خصوصا وقتی که بدونه هویتش مثلا ناشناس می‌مونه و اون شرکت صرفا یک گزارش کلی به تیم اچ آر میده، بابت کل مصاحبه‌های خروج، نه اینکه بخواد که تک تک افراد رو  مثلا اعلام کنه، ولی به طور کل مهم نیست که کی این کار رو انجام میده، مهم اینه که بی‌طرف باشه و بتونه فضای دوستانه و همدلانه‌ای رو ایجاد کنه و این فضائه که ایجاد میشه از نظر نیرو هم واقعی به نظر برسه!! یعنی نریم بشینیم تو جلسه‌ یه لبخند مصنوعی بزاریم روی لبمون : خب عزیزم از تجربیاتت بگو؟! قطعا اگر که ما رفتار مصنوعی داشته باشیم یا اون لبخند یا اون فضای دوستانه‌ای که داریم ایجاد میکنیم الکی باشه خب اون نیرو هم می‌گیرتش، بهش منتقل میشه! 

حالا چرا من اولش گفتم تو شرکتهای ما خوب انجام نمیشه این مصاحبه‌ی خروج برای اینکه حداقل چیزی که من دارم می‌بینم خیلی از بچه‌ها توی شرکت‌ها نسبت به اچ آر گارد دارن، یا چون پروسه‌ی خروجشون با اچ آر طی کردن گارد پیدا کردن اگر هم که قبلا نداشتن و یه جورایی اچ آر اون آدم امن براشون نیست توی این موقعیت که حالا بخوان باهاش حرف بزنن یا ابرازشون ابراز واقعی باشه. قطعا استثنا هم وجود داره یعنی ممکنه که اچ آر این مسیر رو انقدر با ملاحظات و حرفه‌ای پیش برده باشه که اتفاقا نقطه‌ی امن برای نیرو خودش باشه!! ولی خب کلا اگر بخوایم در نظر بگیریم با توجه به حالا مشاهداتی که داریم این شکلی نیست و به نظر من اگر واقعا مصاحبه‌ی خروج و انجامش برامون مهمه و می‌خوایم که خروجی خوب و درستی هم ازش بگیریم و یه جورایی دیتاش ولید باشه برامون باید رویکردمون به عنوان اچ‌آر توی پروسه ی همکاری و نوع حالا ارتباطاتمون با نیروها تغییر بدیم و این اعتماد جلب کردن و امن بودن اچ آر در واقع تجربه‌ایه که در طی زمان به دست میاد نه اینکه صرفا ما بخوایم تو یک جلسه یا چند روز آخر خروج نیرو بخوایم این رابطه رو بسازیم یا این امر بودنه رو انتقال بدیم!! یعنی اگر هم تا الان این نوع ارتباطات کارآمد رو نداشتیم یا این حس اعتماد و امن بودنه رو ایجادش نکردیم از الان شروع کنیم به ساختنش تا بعدا دچار مشکل نشیم یا مثلا کار دیگه‌ای که می‌تونیم بکنیم اگر که تیم اچ آرمون خب مثلا چند نفر هستند یک نفر توی تیممون که نوع رویکردش طی مسیرهای همکاری نسبت به بقیه بهتر بوده یا ارتباطات بهتری مثلا با بچه‌ها داشته رو برای این کار انتخاب کنید و اون این کار رو انجام بده تا حداقل دیتایی که از جلساتمون بیرون میاد واقعی و قابل استفاده باشه!! شنیده شدن توی روزای آخر یا موقع خارج شدن یک نیرو واقعا معجزه می‌کنه و اون جلسه‌ی گفتگویی که داریم راجع بهش حرف می‌زنیم دقیقا همون شنیده شدنست که نظرسنجی و پرسشنامه و اینا این کار رو انجام نمیده! حالا ما می‌تونیم یه رویکردم داشته باشیما!! مثلا چون برگزاری این جلسات گفتگو ممکنه که توی شرکت‌های بزرگ واقعا شدنی نباشه برای همه بخوایم اجرا کنیم، می‌تونیم اون نظرسنجی‌ارو برای همه بفرستیم و اون نظرسنجی‌هایی که امتیاز کمتری دارند رو بیاریم در قالب جلسه گفتگو و بشنویمشون!! اینایی که دارن میرن سفیرهای شرکت مائن!! مهمه که چه حالی داشته باشن موقع خروج! این شنیده شدن یا مصاحبه خروج یه زمان طلائی هم داره!! یعنی نباید انقدر زود باشه که نیرو برای هر یه جمله‌ای که می‌خواد بگه استرس داشته باشه که نکنه پولم ندن؟ نکنه فلان بشه؟ یا نه اونقدر دیر باشه که نیرو اصلا از فضا کاری شرکت ما یا فرهنگ ما یا اتفاقاتی که براش افتاده دور شده باشه که باز دیتای که بهمون میده اونقدر ارزشمند دیگه نیست یا اصلا شاید دیگه تمایلی نداشته باشه که توی این در واقع گفتگو شرکت کنه یا کمک کنه به بهبود فرایندهای شرکت ما. این که این مصاحبه چه موقعی باشه تشخیص بهترین زمانش با شمائه! یعنی وقتی داریم زمانش رو تعیین می‌کنید خودتون رو جای طرف بذارین که چه استرس‌ها یا نگرانی‌هایی می‌تونید داشته باشین اون لحظه؟ اونا رو رفع کنید و بعد مصاحبه رو انجام بدید. بیشتر نگرانی‌هایی که توی در واقع یعنی بابت انتقال فیدبک توی مصاحبه‌ی خروج وجود داره مالیه!! و به نظر من حداقل بهتره این مصاحبه یا این گفتگو بعد از تسویه حساب یا حداقل بعد از رفع دغدغه‌های مالی اون نیرو انجام بشه. یعنی اگر که پول رو هم بهش نمیدین حداقل یه فضایی رو قبلش ایجاد کنیم، اطمینان خاطر بدیم که توی این تاریخ مثلا سفتتو بهت برمی‌گردونیم، تو این تاریخ این مبلغ برات واریز می‌شه، اگر که کانسرنی بابت اون مبلغ داره براش توضیح بدیم، باز کنیم چجوری این محاسبه شده و همه‌ی اینها!! بعد از اینکه اینها رو رفع کردیم بعد بریم خیلی در واقع توی امنیت کامل و یک محیط بدون استرس این مصاحبه رو برگزار کنیم. 

اگر خلاصش بخوام بکنم فیدبک‌هایی که توی مصاحبه‌ی خروج ما می‌گیریم از نیرو، نیرویی که داره خارج میشه، خیلی ارزشمندتر و صادقانه‌تر از حالا فیدبک هایی که ما در طول همکارمون از اون نیرو گرفتیم. حالا چه از طریق نظرسنجی ها، چه از طریق جلساتی که داشتیم یا هر چیز دیگه‌ای!! چرا؟ چون که توی مدتی که نیرو با شرکت ما داره همکاری می‌کنه باز هم توی بهترین شرایط، توی درواقع بازترین کالچرها، یک سری ملاحظات وجود داره که ممکنه که باعث بشه اون نیرو ابراز صادقانه‌ای نداشته باشه پیش ما!! ولی تو این مصاحبه‌های خروج مخصوصا این که بعد از اینکه دغدغه‌ها برطرف شد، اون نیرو یا اون آدم دیگه وابستگی یا ملاحظه‌ای نسبت به شرکت ما نداره! در نتیجه حرفایی که میزنه ابرازهای که می‌کنه خیلی ارزشمندتر و صادقانه‌تره و من فکر می‌کنم برای درست کردن، برای ساختن و برای بهبود این فرصت رو هیچ اچ آر یا هیچ شرکتی نباید از دست بده…!! 

پخش موسیقی

حالا موضوع دیگه‌ای که می‌خوام راجع بهش صحبت کنم و آخرین موضوع هم هستش، اعلام به تیم یا شرکت یعنی اعضای شرکت برای خروج یک نیروئه که این موضوع هم جزو مراحل آفبوردینگ باید محسوب بشه و به نظرم خیلی هم مهمه! چون که خیلی از شرکت‌ها این موضوع رو مسکوت نگه می‌دارن یا توضیحات شفافی ارائه نمیدن و به نظر من دونه دونه نیروهایی که اینجا کنار ما هستن و دارن کار می‌کنن، حق دارن بدونن علت خروج اون همکارشون چی بوده ؟ چون با اعلام نکردن دلایل خروج، نیروهای ما توی طولانی مدت، یعنی کسایی که کنارمون موندن احساس ناامنی می‌کنن و شاید حال خوبی برای ادامه دادن اون همکاری توی شرکت ما دیگه نداشته باشن. حالا جدا از این بحث ناامنی یا حال خوب نداشتن، وقتی که ما شفاف نیستیم و مسکوت می مونیم توی علت‌های خروج، آدم‌ها برداشت‌های اشتباهی هم راجع به ما می‌کنند و معمولا شرکت رو مقصر می‌دونن بابت حالا خروج نیرویی که داره میره که حالا همکارشونه، ممکنه رابطه‌ی احساسی هم با هم داشته باشن، ناراحت بشن از رفتنش !! ولی وقتی که ما توضیح میدیم براشون آدم‌ها متوجه میشن که شرکت نه تنها تقصیری نداشته، بلکه یک سری چارچوب داره، یک سری چیزا براش مهمه و نه تنها اون نیرویی که داره میره بلکه نیروهایی که موندن هم باید اونها رو رعایت کنن یا توی اون مسیر حرکت کنن و من به عنوان یک اچ آر این رو می‌دونم که خیلی از خروج‌ها یا دلایل خروج ممکنه که عملکردی باشه، ممکنه که از چارچوب‌ها گذشته‌ باشن، ارزش‌های شرکت رو زیر پا گذاشته باشن، ولی وقتی ما توضیحی بابتش نمی‌دیم و آدم‌ها متوجهش نیستن قاعدتا حق رو به شرکت هم نمیدن، برداشت‌های اشتباه هم می‌کنن، نارضایتی هم به وجود میاد، احساس ناامنی هم به وجود میاد و از همه مهمتر ممکنه که از فضای داخلی شرکتمون هم این موضوع خارج بشه! یعنی بعد از یه مدتی می‌بینیم که در واقع شرکت ما به خروج‌های یهویی، خروج های بی‌دلیل و موارد این شکلی داره معروف میشه و ما رو با در واقع این لیبل‌ها می‌شناسن که قاعدتا برای هیچ شرکتی خوشایند نیست این موضوع. و مورد دیگه این که اگر نیروی قدیمی داره از شرکت ما میره اگر موقعیت شغلی مهمی داشته یا اگر دستاوردهای زیادی داشته یا اگر به هر نحوی توی رشد شرکتمون سهیم بوده ازش تقدیر و تشکر کنیم. این تقدیر و تشکر باید کنار تیم و نیروهایی که می‌مونن اتفاق بیفته!! 

این موضوع دو تا خروجی داره یکی اینکه نیروهایی که دارن یعنی نیرویی که داره میره در واقع می‌شنوه که تمام زحماتش دیده شده و حال بهتری از اون خروج پیدا می‌کنه هم اینکه نیروهایی که هستن و موندن متوجه میشن که حتی اگر یه روزی نباشن رد پاشون تو اون شرکت هست و ما براش ارزش قائلیم و داریم می‌بینیمش و برای شرکت مهم بودن! حالا این تقدیر و تشکر یا خداحافظی دوستانه می‌تونه توی روز آخر کاری با یک جشن کوچک با کل تیم اون نیرو اگر شرکتمون خیلی بزرگه یا کل شرکت اگر شرکتمون خیلی کوچیکه بر اساس شرایط باشه. یا اگر به هر نحوی امکانش وجود نداره یا خود نیرو از قرار گرفتن تو اون جمعیت برای خداحافظی حس خوبی نداره از گروه‌های عمومی که توی شرکتمون داریم می‌تونیم برای این کار استفاده کنیم. این که چجوری انجامش بدیم شاید یکم سلیقه‌ای باشه یا بر اساس شرایط شرکت و خود نیرو متفاوت باشه ولی حتما انجامش بدیم یا حتی بعضی وقتا شاید بهتر باشه نیروهایی که برای شرکتمون توی هر بازه زمانی که حالا کنارمون بودن یه ارزشی خلق کردن یا نوع رفتارشون مطابق با ارزش‌های سازمانی ما بوده یا دستاوردهای زیادی داشتند یا به هر نحوی نماد یک نیروی متعهد و مسئولیت‌پذیر یا خوب از نظر سازمان ما بودن یا یادگاری از سمت ما داشته باشن و البته که زمان تحویل این یادگاری یا نوع ارائه اش خیلی خیلی خیلی مهمه!!

پخش موسیقی

برای جمع‌بندی این اپیزود می‌خوام بگم آفبوردینگ اگر مهم‌تر نباشه از آنبوردینگ، توی یه سطحن با هم!! یعنی این شکلی نگاهش نکنید این که داره میره پس ولش کن دیگه انرژی نذارم یا هر چی شد شد!! اتفاقا با اینکه آنبوردینگ خیلی مهمه ولی اگر آنبوردینگ نداشتیم یا خوب نتونستیم اجراش کنیم به اندازه‌ی کل مدت همکاریمون با اون نیرو فرصت برای جبرانش داریم هر چند که ممکنه خیلی سخت باشه‌ها ولی اگر آفبوردینگ خوبی نداشته باشیم و با حال بد یا خاطره‌ی بعد اون نیرو از ما جدا بشه دیگه هیچ فرصتی برای جبرانش وجود نداره و هیچ کاری هم درستش نمی‌کنه!! پس اینجا دیگه خیلی راحت می‌تونم بگم که آفبوردینگ حتی مهم‌تر از آنبردینگه و بهتره که رویکردمون رو نسبت به خروج نیرو یا همراهیش تو این مسیر خروج تغییر بدیم یا حداقل بهبودش بدیم.

و اما این اپیزود از رد ما هم تموم شد و ممنونم که من رو شنیدین و اپیزود بعدی رد ما طبق معمول خیلی زود منتشر میشه، پس منتظر بمونین…! من همچنان مشتاقم تجربیات شما و چالش‌ها و با هر نقشی توی فضای آفبوردینگ بشنوم. 

اینکه توی سازمان شما اصلا آفبوردینگ وجود داره یا نداره؟ چجوری اجرا می‌شه؟ تجربه‌ی شما به عنوان یک نیرو از آفبوردینگ چجوری بوده؟ پروسه‌ی خروجتون چه شکلی بوده؟ تسویه حسابتون کی انجام شده؟ چجوری خودتون تحویل کار دادین؟ یا چجوری ازتون تحویل کار گرفتن؟ یا هر تجربه‌ی دیگه‌ای که مربوط به موضوع این اپیزود از پادکست رد ما میشه، من مشتاقم که بشنوم…! 

شما می‌تونید از طریق ایمیل، لینکدین، اینستاگرام، تلگرام، واتس اپ و توئیتر با رد ما در ارتباط باشین و این تجربیات رو برای ما ارسال کنید. لینک‌های مربوط به هر کدوم از راه‌های ارتباطی هم توی قسمت توضیحات پادکست قرار داده شده و شما فقط کافیه که بخواین تا با ما ارتباط بگیرین و بخش تشکرات ویژه از امیرحسین بحرینی نژاد به خاطر همه‌ی حمایت هاش و محمدرضا شجاعی به خاطر کمک توی تولید محتوای این اپیزود، اپیزودهای قبلی و اپیزودهای بعدی… مخصوصا انتقال تجربیاتش به عنوان یک اچ آر …

مرسی که من رو شنیدین،  تا اپیزود بعدی خوب بمونین …!

پخش موسیقی

پایان.