پخش موسیقی

سلام من نگین بیگ‌لو هستم و این اپیزود، اپیزود هشتم از پادکست رد ماست.

توی این اپیزود می‌خوایم راجع به یه موضوع جذاب هم صحبت کنیم! موضوعی که هر کس که کسب و کار داره یا قرار داشته باشه یا با این دغدغه روبرو شده یا اگر که هنوز روبرو نشده در آینده خواهد شد. 

توی این اپیزود می‌خوایم باهم راجع به زمان درست ورود HR به یک شرکت یا سازمان صحبت کنیم و طبق تجربه‌ای هم که وجود داره ببینیم که بعد از ورود HR  به یک شرکت از کجا باید شروع کنیم؟ یا چه تغییراتی رو باید کجاها ایجاد کنیم؟ یا کجاها بهتره که اون اوایل تغییراتی اصلا نداشته باشیم!! وقتی که شرکت‌ها شروع به تیم سازی می‌کنن به تناسب صنعت شون یا برنامه‌هایی که دارن از یک سری متخصص استفاده می‌کنن، مثلا یک شرکت با نیروی فنی شروع می‌کنه، یک شرکت با نیروی فروش، یک شرکت با نیروی مالی، اما تو هیچ کدوم از این شرکت‌ها با نیروی HR  شروع نمی‌کنن یا توی تیم اولیشون نیروی متخصص منابع انسانی وجود نداره! یعنی نیازی براش نمی‌بینن یا نیازی وجود نداره! شرکتی که کلا با ده نفر داره پیش میره و احتمالا توی ماه یک یا دو تا جذب داره نیاز به HR نداره چون جذب خود مدیرها انجام میدن، حقوق رو که مالی محاسبه و پرداخت می‌کنه و دیگه بقیه‌ی فیلدهای HR رو هم که اصلا نداریم! البته نه اینکه نیازی نیستاااا، یه جورایی مدیرعامل شرکت داره نقش HR رو تو اون بازه‌ی زمانی بازی میکنه و حالا خوب یا بد بودن نوع رفتارش هم برمی‌گرده به طرز فکرش، سابقه ی کاریش، نوع ارتباطاتی که تا الان داشته و کلا مهارتی که توی مدیریت داره!! 

نیاز به HR معمولا اونجایی به وجود میاد که شرکت از مرحله استارتاپ داره وارد مرحله‌ی اسکیل آپ میشه یعنی مدیرعامل دیگه توان رسیدگی به نیروها و نیازهاشون رو نداره! من خیلی دوست داشتم راجع به جزییات شرکتها توی مرحله‌ی استارتاپ و اسکیل آپ با عینک HR حرف بزنم، اما فکر می‌کنم خودش یه اپیزود جدا نیاز داشته باشه! 

توی این مرحله یعنی مرحله‌ای که از استارتاپ داریم یواش یواش به مرحله‌ی اسکیل می‌رسیم حجم کار یه دفعه زیاد میشه، تعداد درخواست جذب نیرو به سرعت بالا میره، احتمالا برای کنترل آدم‌ها نیاز به یک سری مقررات، قوانین یا چارچوب‌ها پیدا می‌کنیم، مهارت‌ها و توانایی‌های نیروهایی که توی شرکتمون هم در حال حاضر هستن دیگه احتمالا نیازهای شرکت ما رو نیستن و نیاز به یک سری آموزش دارند، هزینه‌های شرکت بالا میره و حالا مهم میشه که افراد خروجی باکیفیت تولید کنن، پس احتمالا نیاز به ارزیابی عملکرد هم سر و کله‌اش پیدا میشه! البته اینم بگم اینکه حجم کارها زیاد میشه لزوما به معنی اسکیل کردن نیست یا اینکه اگر تعداد جذب بالا میره لزوما به معنی اسکیل کردن شرکت توی معنی واقعیش نیست و ممکنه که اصلا استراتژی اشتباهی رو پیش گرفته باشه! اما خب ما فرض رو بر این میذاریم که تمام تعریف ها توی جای درست خودشون دارن استفاده میشن. این که HR وقتی شرکت به چه تعدادی برسه شکل میگیره، خیلی بستگی به ذهنیت مدیرعامل مجموعه نسبت به اهمیت و ضرورت حالا خود HR  و تیم HR و از طرفی فشاری که داره به خودش وارد میشه داره!! 

اما معمولا این اتفاق زمانی میفته که شرکت به حدود مثلا سی چهل نفر رسیده! زمان شکل گیری این نیاز یه سری چالش‌ها هم وجود داره!! این که مثلا اول نیروی جذب و استخدام در واقع داشته باشیم یا اینکه یک جنرالیسیت منابع انسانی داشته باشیم که البته باز هم جذب استخدام مهمترین کاریه داره انجام میده ولی خب در کنارش ممکنه که کار حقوق دستمزد انجام بده، برگزاری ایونت انجام بده یا حالا کارهای دیگه …! این که باز شرکت با چه رویکردی نیرو رو در واقع جذب می‌کنه هم متفاوته! یعنی که ممکنه این رویکرد اینجوری باشه که یه کارشناس بیاد و با مدیر عامل با هم پیش ببرن یا اینکه یه مدیر منابع انسانی بیاد و خودش بر اساس تجربه‌ای که داره پیش ببره و تیم رو بسازه یا حتی ممکنه که یه کارشناس میاریم و صفر تا صد کار رو بهش می‌سپاریم و نقش در واقع یک مدیر رو به یک کارشناس میدیم!! هیچ کدوم از اینها اشتباه نیست، اما به شرایط شرکت و طرز فکر خیلی ربط داره و از همه مهمتر اینکه این نیازسنجی درست بابت حضور اچ آر باید انجام شده باشه!! 

این نیازسنجی که میگن به معنی این نیست که HR لازمه یا لازم نیست! قطعا لازمه! این نیاز سنجی جنسش اینه که نیاز توئه کارفرما الان چیه؟ یا با چه طرز فکری داری HR اضافه می‌کنی به مجموعت؟ اینجا حالا یه خاطره من دارم خیلی هم مرتبطه، این که من یه مصاحبه رفته بودم و در واقع توی اون شرکت خودشون به خودشون می‌گفتن استارتاپ ولی خب نبودن واقعا! پوزیشن شغلی که من داشتم براش مصاحبه می‌رفتم مدیر منابع انسانی بود و من هم معمولا توی هر مصاحبه‌ای که میرم می‌پرسم که دقیقا شرح وظایف چیه؟ نیازتون چیه؟ مشکلاتتون چیه؟ الان در حال حاضر اصلا چرا می‌خواین HR داشته باشین یا مثلا اگر HR  داشتین قبلا در گذشته چرا رفته؟ چالش‌هاتون با اون شخص چی بوده و یه سری از این سوالا که بتونم هم خودم انتخاب درستی داشته باشم، هم ببینم که در واقع کارآمد هستم برای اون شرکت یا نه بر اساس تجربه یا تخصصی که دارم!! خلاصه پرسیدم که چه خلائی احساس کردید یا دارید؟ گفتش که ما جذب نیروی فروش داریم و می‌خوایم مدیر منابع انسانی داشته باشیم! گفتم خب احتمالا با ادبیات HR آشنا نیست و اوکیه! دوباره پرسیدم که خب دیگه چه مواردی هست ؟ مثلا هی براش باز می‌کردم که آقا نگهداشت، ارزیابی عملکرد، آموزش و اینا نیازهاتون نیست؟ یا نمیخواین که داشته باشین؟ و دوباره حرف خودش رو می‌زد که نه فقط ما جذب کارشناس فروش داریم!! بعد در نهایت گفتم که خب اگر فقط همین یه کاره چرا شما مدیر منابع انسانی دارین یا می‌خواین داشته باشین؟ شما کارتون با یه کارشناس جذب هم راه میفته و یه حرف خیلی قشنگی به من زد گفتش که نه! من همیشه میخوام بهترین‌ هارو داشته باشم و برای جذب کارشناس فروش هم میخوام به مدیر منابع انسانی داشته باشم جای کارشناس !! اون همکاری که قطعا شکل نگرفت، اما این تجربه رو گفتم که متوجه بشیم وقتی راجع به طرز فکر یا نیازسنجی حرف می‌زنم منظورم دقیقا از چه ابعادی و چه شکلیه!! 

شرکت که که بزرگتر بشه HR  کم کم تبدیل به یک تیم یا واحد میشه، کارهایی که توی این تیم یا واحد به مرور شکل می‌گیره بعد از کارایی که قبل‌تر گفتیم که اصلی‌ترینش جذب و استخدام بود یه سری کارای دیگه شامل طراحی فرآیند آنبوردینگ، مثلا محاسبات حقوق دستمزد یا کارهایی در واقع مرتبط با توسعه مثل آموزش، ارزیابی عملکرد یا وضع یک سری چارچوب‌ها یا قوانین یا مثلا نوشتن هندبوک یا سند ارزش‌هامون و یک سری کارهای این شکلی میشه. 

توی پرانتز هم یه نکته‌ای بگم که اگر دقت کرده باشین تو خیلی از شرکت‌ها یعنی اگه بخوایم خیلی سخت گیری نکنیم و نگیم همه‌ی شرکتا!! یه گاردی نسبت به HR وجود داره !! اصلی‌ترین ریشش همینجاست! یعنی همون موقع شکل‌گیریه! یه واحدی که یا یک در واقع نیرویی که تا حالا نبوده و حالا تازه شکل گرفته اومده مثلا به مدیر یه تیم دیگه میگه که جذب و استخدام مثل قبل نیست که هر کس و مثلا تایید کردی بیاد سرکار، اول باید به من مثلا شهر شغل بدی، من رزومه ببینم! یه سری رزومه به تو بدم، مثلا فون اینترویو انجام بدیم، بعد تازه بعد از اینکه تو تایید کردی منم مصاحبه کنم و تایید کنم!! یا مثلا تا امروز همه داشتن برای خودشون می‌رفتن و میومدن حالا HR تا از راه رسیده گفته از این به بعد همه باید بیان انگشت بزنن!! یا مثلا حضور و غیاب مهم میشه!! یا ساعت شناوری رو مثلا براش چارچوب تعیین می‌کنیم، اگر دیر بیایی مثلا از مرخصیت کم میشه یا موارد این شکلی … !

بعد از یه مدت هم که ارزیابی عملکرده شکل میگیره که دیگه هیچی!! همه سایه ی HR  رو با تیر می‌زنن!! همه داشتن با خیال راحت کارشون رو می‌کردن حالا HR  میاد میگه که باید هدف بذارین، آخر دوره ارزیابی میشین، چند درصد هدف رو مثلا میت کردین یا اینکه کار بقیه آدم‌هارو به ظاهر می‌بره زیر ذره‌بین!! البته که اینجور مواقع نوع برخورد خود HR یا سیاست‌هاش در زمان تغییرات هم خیلی مهمه! اینکه بخواد دستوری و معلمی باشه یا واقعا منعطف و مشارکتی مثلا پیش ببره و واقعا کارهایی که انجام میده بهبود دهنده باشه. اما به طور کل اگر که از روز اول این تیم یا نیرو وجود داشته باشه نه تنها افراد گارد نمی‌گیرن، بلکه موقع ورودشون هم احساس میکنن وارد یک شرکت مثلا منظم و مشخص و شفاف میشن یا حتی اگر تیم HR هم در بدو شروع به کار شرکت نداشته باشیم اگر به عنوان یک مدیر یا کارفرما یک دانش نسبی نسبت به مدیریت منابع انسانی داشته باشیم و از همه مهمتر اگر بتونیم درست ازش استفاده کنیم دیگه این چالش‌ها ایجاد نمیشه یا شاید خیلی خفیف‌تر باشه. دلیل اینکه چرا یک سری رفتارهای HR جنبه‌ی محدودکننده پیدا می‌کنه، برای اینه که از قبل طبق اصول پیش نرفتن، نداشتنش، ندیدنش، حالا دلیل اینکه ندیدنش چون احتمالا خود اون مدیرعامل هم مثلا تجربه‌ای نداشته و نمی‌دونسته که مثلا چقدر اون انگشت زدن مهمه! چقدر قرارداد مهمه! چقدر مهمه که کی و چه زمانی با نیرو مصاحبه بشه یا چقدر نوع برخورد با کارجو مهمه یا چقدر فرایندهایی که بعدا HR میاد و انجامشون میده یا ایجادشون می‌کنه مهمه یا چقدر اون ارزیابی عملکرد تاثیرگذاره توی رشد سازمان ما! این که کی؟ چه زمانی؟ چه کاری داره انجام میده مثلا با چه اندازه‌ای با چه کیفیتی و حالا چی میشه که متوجه میشه که به اینا نیاز داره ؟ قطعا گذر زمان !! یعنی یکی دو سال اول که میگذره و چالش‌های بیمه، مالیات، شکایت و این‌ها به وجود میاد تازه متوجه میشه که بله یه خلا‌هایی هم وجود داره!! تازه متوجه میشه که یه سری چیزها باید وجود داشته باشه که نداره و این نداشتن داره آسیب می‌زنه یا وقتی چالش‌های ارتباطی بین نیروها افزایش پیدا می‌کنه می‌بینه که دیگه سلیقه‌ای نمی‌تونه رفتار کنه و نیاز به یک چارچوب استراتژی داره!! یا وقتی دو سه سال میگذره و می‌بینه بیزینس هنوز منفیه، عملکرد نیروها به چشم میاد و ریز میشه ببین کی داره دقیقا چیکار می‌کنه؟ یا وقتی که نیروی سینیور آورده و سر یک ماه طرف میذاره میره، به خاطر نبودن آنبوردینگ یا فرایندهای درست و شلختگی مثلا شرکتمون و اینجا میره اون مدیرعامل، مدیر یا کارفرمائه از چند نفر سینیور از خودش یا کسایی که این راه رو رفتن در گذشته می‌پرسه اونا بهش میگن که خب خواهر من برادر من یک HR باید بیاری! دیگه تنهایی نمیشه! و این میشه که نیاز به وجود HR شگل میگیره برای ساخت و بهبود مواردی که گفتم و خیلی موارد دیگه که نگفتم!! 

در واقع HR میاد که درست کنه و بسازه اون شرکت رو ولی نیروها فکر می‌کنن یکی اومده خراب کنه روزهای خوبشون رو، علتش هم اینه که توضیح داده نمیشه و وقتی که توضیح داده نمیشه که چقدر برای دوام اون کسب و کار یا رشدش یا دور کردن از ریسک نیاز داره به اون تغییرات یا چارچوب‌های به ظاهر دست و پاگیر خب قطعا من هم باشم دوست‌ندارم از شرایط فرا منعطف و دوستانه‌ای که توی شرکتمون هست فاصله بگیرم و یکی بیاد تغییر شون بده!!

پخش موسیقی

حالا نیاز به HR شناسایی شد و HR هم وارد شرکتمون شد یا ما به عنوان HR استخدام شدیم.

بیاید با هم چک کنیم که با چی روبرو می‌شیم؟؟ در بدو ورودمون آدما به دو دسته تقسیم میشن!! یکی آدم‌های خوشحال و یکی ناراحت!! خوشحال ها از بودن HR که معمولا افراد سینیورتر هستن که از اون به هم ریختگی و شلختگیه و نبودن یه سری فرایندها ناراحتن و ناراحت هایی که معمولا افراد جونیور هستند و اینجا اولین تجربه‌ی کاریشونه یا سینیورهایی که دوست ندارن خیلی رصد بشن!! یه دسته‌ی دیگه هم هستن که من یادم رفت بگم که منفعل هان ! یعنی خیلی براشون مهم نیست یا شاید اصلا احساس خاصی ندارند به شرایط قبل و شرایط بعد و کلا حضور HR !!

حالا این سه تا دسته نوع استقبالشون هم خب قاعدتا با هم متفاوت و ما باید برای این نوع برخوردهای متناقض آماده باشیم. در کنارش حالا حجم زیادی هم درخواست و ریکوئست مرتبط و غیر مرتبط که گاها سمت و سوی غر هم داره سمتمون میاد که باید اتفاقا به نظر من به همشون رسیدگی کنیم، چون درواقع دیدگاه درخواست‌دهنده رو نسبت به اچ آر می‌سازه!! حالا چرا میگم غیرمرتبط چون احتمالا خیلی ها، مخصوصا جونیورها، نمیدونن که شرح وظایف HR چیه!!شاید حتی خود مدیرعامل هم خیلی آنبورد نباشه و در نتیجه معرفی HR این شکلی میشه که بچه ها HR اومده که حال شمارو خوب کنه و هرچی می‌خواین از این به بعد به HR بگین!! و خب اون بنده‌های خدا میان که مثلا کاراشونو به HR بگن، هرچی که میخوان دیگه … !! میان مثلا میگن که HR دستمال توالتمون تموم شده !! یا سرویس بهداشتی خیلی کثیفه!! یا مثلا قبلا HR نداشتن و یه مسئول دفتر یا مدیر داخلی بوده که یه سری کارهای اچ آی هم انجام می‌داده و فکر می‌کنن که شما جای اون اومدین و مثلا میان بهتون میگن که می‌خوایم پیک بگیریم چیکار کنیم؟ اینا مثال نیستاا !! تجربه های واقعی منه !! یا چون مثلا بهشون گفتن که HR اومده حال شما رو خوب کنه و اگر که چیزی می‌تونید بهش بگین، احتمالا میان بهتون میگن که مثلا فلانی، بغل دستی من این کار رو انجام میده، این تو مخ منه، نمیدونم داره اذیت می‌کنه یا مثلا کار من دچار اختلال کرده یا یه سری غرها که حالا لزوما همشونم غر نیستاا بعضی وقتا مسائل جدیه که باید شنیده بشه!! ولی خب اون اوایل مخصوصا سمت نیروهای جونیور این شکلی عنوان میشه!! حالا کنار همه‌ی اینا ممکنه که حجم زیادی از انتظارات نامناسب بیشتر از نظر زمانی و یه جورایی می‌تونیم بگیم که بی‌موقع از سمت مدیرعامل شرکت ممکنه سمتمون بیاد!! مثلا چی ؟ این که یه برند کارفرمایی سریع میخوان وقتی که هیچ زیرساختی وجود نداره!! یا فعالیت لینکدین می‌خوان وقتی که هنوز ارزش‌های شرکت مشخص نیست و ما چیزی اصلا برای ارائه نداریم !! یا داشتن پک آنبوردینگ وقتی که هنوز ایمیل ریجکت به کارجوها نمیزنیم!! یا مصاحبه‌ها مدل درستی اصلا انجام نمیشه که ما بعد بیایم پک آنبوردینگ رو بدیم !! یا ارزیابی عملکرد سریع و دقیقی می‌خوان وقتی که هنوز شرح وظایف یا چارت سازمانیمون اصلا مشخص نیست و قطعا درست کردنشم زمان می‌بره یا استخدام ده تا نیرو توی دو ماه وقتی که هنوز تجهیزات و فضای مناسبی وجود نداره …. !!

حالا با این تفاسیر چیکار باید بکنیم بریم یا حسابشون و بذاریم کف دستشون بخاطر اینکه نظافت سرویس بهداشتی رو مثلا از ما خواستن ؟؟ یا با مدیر عامل دعوا کنیم که آدم حسابی تو هیچی نداری حالا برند کارفرمایی می‌خوای ؟ هیچکدوم !! بمون و بسازش عزیزم !! 

درسته که ممکنه یک سری انتظارات غیر منطقی باشه یا وجود داشته باشه و حتی ممکنه مخل روند کاری ما بشه اما خب نیاز که تا چند ماه منعطف برخورد کنیم با این موضوع !! مثلا توی مثال دستمال توالت قطعا من خودم دستمال توالت رو نخریدم یا عوضش نکردم اما مسئولیت انجامش رو برداشتم و به نیروی خدمات گفتمو آموزش دادم که درست انجام بشه و به مرور نیروها متوجه شدند که این وظیفه‌ی HR نیست و باید به شخص دیگه ای رجوع کنن!! یا مثلا اگر اعلام میشه مسئولیت مرخصی ها با HR هست، به این معنی نیستش که باید با HR چک بشه، ولی خب ممکنه که اولش همه واسه نیم ساعت مرخصی هم بیان به شما اطلاع بدن یا تایید بگیرن یا اجازه بگیرن حتی گاها !! و دلیلش هم اینه که نداشتن و نمی‌دونن و این وظیفه‌ی HR ئه که بیاد فرآیندهارو بسازه،  آموزش بده یا شرح وظایف رو مشخص کنه!! پس این انعطاف و مشخص کردن، پروسه‌ی در واقع کار ماست!! یعنی یه قسمتی از اون آموزش هست که به صورت غیر مستقیم داره انجام میشه یا اگر مدیرعامل عجله داره برای یه سری کارها می‌تونیم براش توضیح بدیم اولویت‌بندی کنیم یا بگیم که دقیقا داریم چیکار می‌کنیم و چیزایی که می‌خواد نیاز به چه زیرساخت‌هایی داره !! وقتی رویکردتون حل کننده یا سازنده باشه بعد از چند ماه خود نیروها یا حتی مدیرعامل یاد می‌گیره که برای هر چیزی به کی؟ کجا؟ باید مراجعه کنند یا وظایف اصلی شما توی شرکت چیه؟؟ این شکلی دوام همکاریمون هم بیشتر میشه !! چون رابطه با نیروها درست شکل گرفته و اچ آر حامی نشون داده خودش رو و ارتباطات و فرایندهای درستی رو هم ساخته و از طرفی مدیر اون شرکت منتظر معجزه نیست و می‌دونه که چقد زمان میبره هر مورد و چه اتفاقی داره میفته!! 

حالا از همه‌ی اینا که بگذریم و حالا که فهمیدیم HR دقیقا کی وارد میشه و وقتیکه وارد میشه با چی مواجه میشه ؟؟ ببینیم واقعا نقش HR چیه این وسط توی فرایند رشد شرکت ؟؟ اصلا شکل گرفتن HR لزومی داره یا نه ؟! یا برای اینکه HR درست توی سازمانمون جا بیفته و کمک کننده و تسهیل گر هم باشه برای رشد و توسعه باید چیکار کنیم ؟؟ یا هر کدوم از ماژول های HR کجا و توی چه سطحی باید استفاده بشن که به رشد شرکتمون کمک کنه و برعکس سرعت‌گیر نباشه ؟؟ اولین کارهایی که باید انجام بدیم چیه ؟؟ یا حتی کدوم کارها رو تا چه مرحله‌ای انجام بدیم توی ماه‌های اولیه ورود HR یا حتی گاها سال اول ورود HR؟؟

پخش موسیقی

یه دقیقه همینجا وایسیم!!

می‌خوام این اپیزود رو برای اینکه طولانی نشه همین‌جا متوقف کنیم و ادامه اش رو توی اپیزود بعدی منتشر کنیم!! اپیزود نهم با فاصله‌ی خیلی کوتاهی از این اپیزود شاید کمتر از یک هفته منتشر بشه و می‌خوایم جواب تمام سوال‌هایی که چند دقیقه قبل پرسیدیم‌ رو بدیم و ببینیم واقعا به عنوان یه HR تازه وارد باید از کجا شروع کنیم ؟ چه مواردی اولویت داره و چه مواردی اولویت کمتری داره؟ 

اما تا چند روز دیگه و تا همین جا هم مشتاقم تجربیات شما رو راجع به مدل نیازسنجی شما برای حضور HR بشنوم. کی تصمیم گرفتین توی شرکتتون HR داشته باشین؟ چه تجربه‌ای با ورود HR براتون ایجاد شد ؟ یا حتی اگر عقب برگردید این تغییر رو زودتر شروع می‌کنید یا دیرتر ؟ یا حتی اصلا ممکنه که انجامش ندین؟ خلاصه که هر تجربه یا نظری راجب موضوع این اپیزود با هر عنوان و تخصصی که دارید رو من دوست دارم بشنوم. 

شما می‌تونید از طریق ایمیل، لینکدین، اینستاگرام، تلگرام، واتساپ و توییتر با رد ما در ارتباط باشید و این تجربیات رو برای ما ارسال کنید. لینک‌های مربوط به هر کدوم از راه‌های ارتباطی هم توی قسمت توضیحات پادکست قرار داده شده و شما فقط کافیه که بخواین تا با ما ارتباط بگیرین…!! 

محمدرضا شجاعی جان، تشکر میکنم ازت بابت کمک توی تولید محتوای اپیزودهای رد ما به عنوان یک HR و امیرحسین بحرینی نژاد، تشکر می‌کنم بابت همه‌ی حمایت هات. 

حمایت از رد ما رو با لایک کردن پست‌هاش توی سوشال مدیا و به اشتراک گذاریشون و همینطور معرفی به کسانی که بهش نیاز دارند رو فراموش نکنین!! 

مرسی که هستید! مرسی که من رو شنیدید! تا اپیزود بعدی خوب بمونید … !!

پخش موسیقی

پایان.